Når du ansætter en ny medarbejder, har du ikke meget tid til at vurdere, om en kandidat er den rigtige. Den almindelige tilgang er at stille "ja" eller "nej" spørgsmål eller blot at verificere, at en kandidat har relevant erfaring. Men disse spørgsmål giver ikke meget indsigt i, hvor godt en person vil præstere, eller om han eller hun vil passe godt til din virksomhed.
For at skaffe mere meningsfuld information på kort tid skal du fokusere på at stille tankevækkende spørgsmål, der tvinger kandidaten til at tænke på hans/hendes fødder.
God kundeservice er nøglen til enhver succesfuld forretning. Og selv for stillinger, der ikke omhandler direkte kunder, kan det være vigtigt at måle en jobkandidats menneskelige færdigheder. I stedet for at spørge:"Har du nogensinde beskæftiget dig med vrede kunder?" eller "Har du gode menneskelige færdigheder?" spørg:"Hvad ville du gøre for at berolige en vred kunde (eller ked af det)?" Følg derefter op med:"Hvordan ville du reagere, hvis intet så ud til at virke?"
Her er grunden: Som ejer af en mindre virksomhed har du brug for medarbejdere, der kan tage ansvaret med et øjebliks varsel og sprede en konflikt i dit fravær. Svaret på dette spørgsmål bør give indsigt i, hvordan kandidaten ville håndtere en stressende, uforudsigelig situation. En person, der er villig til at gå den ekstra mil for en kunde, eller effektivt kan løse en konflikt med en kollega, er en, du vil have på dit team. Ansøgerens svar skal vise empati for den person, der er ked af det, og opfindsomhed til at løse problemet.
Interviewere beder ofte jobkandidater om at fortælle om deres succeser. Men det er ikke altid den bedste måde at opdage ansøgerens sande talenter på. For at fremkalde et mere sigende svar, bed dem om at fortælle dig om situationer, hvor de fejlede, og hvad de gjorde bagefter.
Her er grunden: Hvis en jobkandidat ikke kan give et eksempel på en tid, hvor han eller hun fejlede, så gå videre. Kandidaten forsøger enten at fremstå "perfekt" eller tøver med overhovedet at tage risici - ingen af dem er ideelle. Og hvis ansøgeren indrømmer at have fejlet, så find ud af, hvad der skete bagefter. Små virksomhedsejere har ikke brug for perfektion, men de har brug for holdspillere, der vil melde sig, når det bliver hårdt og kan vende negative situationer til lærerige oplevelser.
Arbejdsgivere bør vide, hvad der driver deres medarbejdere. I stedet for at spørge:"Hvor vil du være om fem år?" spørg:"Hvad er din definition af succes, og hvad vil du gøre her for at opnå det?"
Her er grunden: Ansøgerens svar vil fremhæve hans eller hendes kerneværdier. Hvad er vigtigt for kandidaten - penge, avancement, autonomi, kreativitet? Forsøger ansøgeren at imponere dig med svaret, eller fornemmer du ærlighed og passion i svaret? Passer kandidatens definition af succes ind i small-business-modellen, eller er det indlysende, at din virksomhed ikke ville passe godt til hans/hendes ambition?
At arbejde i en lille virksomhed betyder ofte at skulle påtage sig nye jobansvar. I stedet for at spørge:"Er du villig til at lære nye færdigheder?" bed ansøgeren om at beskrive en tid, han/hun måtte træde uden for sin komfortzone på et tidligere job for at udføre opgaver, der var helt nye.
Her er grunden: Du vil gerne sikre dig, at kandidaten er fleksibel og hurtigt kan lære nye færdigheder. Tilpasningsdygtige medarbejdere er afgørende for små virksomheder, fordi omstændighederne ændrer sig konstant, og der er tidspunkter, hvor alle er nødt til at gå ud over deres officielle jobbeskrivelser for at holde virksomheden kørende. Ejere af små virksomheder har brug for arbejdere, der er ivrige efter at lære nye ting og glade for at slå til, hvor det er nødvendigt.
En medarbejder med sunde værdier og etik er en god person at have på dit team. I stedet for at spørge jobansøgere:"Hvad er dine største styrker?" bed dem om at beskrive et af deres stolteste øjeblikke på arbejdet.
Her er grunden: Historien, de fortæller, vil afsløre meget om deres karakter. Fortæller kandidaten en "mig"- eller en "vi"-historie? Små virksomheder kræver teamwork for at opnå succes, så pas på kandidater, der tager al æren. Mere specifikt, afslører historien træk, der er relevante for stillingen, såsom organisatoriske færdigheder eller god forhandlingstaktik? Svaret på dette spørgsmål bør hjælpe dig med at beslutte, om kandidaten vil passe ind i din virksomheds kultur og måske også afsløre kritiske færdigheder til stillingen.
Mens der er mange emner, som en interviewer bør dække, bør andre for enhver pris undgås. Spørgsmål, der afslører en ansøgers alder, race, nationale oprindelse, køn, seksuelle orientering og civilstand er forbudt. Alt, der kan betragtes som diskriminerende, er et lovligt nej.
For mere vejledning om, hvad du ikke skal stille, og anbefalede spørgsmål at stille i stedet, kan du downloade en kopi af "Interviewspørgsmål, du aldrig kan stille jobansøgere," et gratis tipark fra ComplyRight.