I år faldt Equal Pay Day den 2. april. Det er en flydende dato, der flytter sig baseret på økonomi og køn for at besvare spørgsmålet,
Mens den 2. april markerede Equal Pay Day for mange hvide amerikanske kvinder, er datoen anderledes for farvede kvinder. For asiatisk-amerikanere kom det tidligere, den 5. marts. For afroamerikanske kvinder er det den 22. august. Og for indianske og latinamerikanske kvinder i år kommer Equal Pay Day deprimerende sent, henholdsvis den 20. september og 20. november.
Der er blevet gjort meget, bare i de sidste par år, for at rette op på de kønsbestemte lønforskelle. Noget af det er bevidsthed. Kvindemarcher over hele landet fokus på en række spørgsmål, herunder ligeløn. Og med flere mennesker, der sætter spørgsmålstegn ved status quo, er mange virksomheder også steget op , både for at lukke kløften mellem mænd og kvinder og mellem forskellige etniske grupper.
Til deres ære synes virksomhedsejere at arbejde hen imod ligeløn. 55 % sagde, at de har en ligelønspolitik , og 45 % siger, at de sørger for, at hver medarbejder har læst denne politik. Bagsiden af det er selvfølgelig, at der stadig er plads til at vokse. Kun 32 % af arbejdsgiverne har en ligelønsadvokat på deres øverste ledelsesteam. Og 23 % siger, at de aldrig har analyseret tallene for at se, om der er en lønforskel i deres virksomhed.
Mest foruroligende var arbejdsgivere, der indrømmede at betale forskelsbehandling. En ud af 3 (34 %) sagde, at de bevidst har underbetalt en medarbejder baseret på deres køn, hvor mænd er lidt mere tilbøjelige til at underbetale end kvinder.
Ikke overraskende var kvindelige virksomhedsejere mere tilbøjelige til at have oplevet en lønforskel end deres mandlige kolleger. 47 % af kvinderne, i modsætning til 40 % af mændene, sagde, at de tidligere var blevet underbetalt eller overbetalt baseret på deres køn.
28 % af mændene, i modsætning til 22 % af kvinderne, sagde, at de havde anlagt en ligelønssag mod en anden arbejdsgiver.
Med hensyn til, hvordan virksomheder har til hensigt at rette op på lønuligheder, sagde 30 % af virksomhedsejere, at de støtter anonyme anmeldelser, hvor størrelsen af en medarbejders lønforhøjelse eller bonus udelukkende er baseret på deres præstationer og ikke deres person. På samme måde fjerner eller skjuler mange virksomheder navne på CV'er , i et forsøg på mindre partisk ansættelse.
Problemet med "anonyme anmeldelser", som enhver personchef vil fortælle dig, er, at det er næsten umuligt at evaluere en persons arbejde og ikke vide, hvem de er. Deres liste over præstationer, hvis de virkelig er bemærkelsesværdige, vil helt sikkert give en leder nogle fingerpeg om, hvem personen er, og dermed afsløre deres identitet og deres køn.
På det økonomiske plan sagde 28 % af arbejdsgiverne, at de støtter bøder til virksomheder, der ikke betaler lige meget. Overraskende nok støttede 35 % af mandlige virksomhedsejere pengebøder, mens kun 26 % af kvinderne mente, at bøder var en god løsning. Kvinder var dog mere tilbøjelige end mænd til at støtte ændringer i selve organisationen, herunder kvoter for kvinder i ledergrupper eller i virksomhedsbestyrelser. Det er muligt, at kvinder ser ændringer i ledelse som mere effektive for langvarig ligestilling end engangsbøder.
Uanset om det er gennem bøder eller gennem ledelse, er det indlysende, at de fleste arbejdsgivere i det mindste overvejer måder at løse lønforskellene mellem mænd og kvinder på.
Finanseksperter fra Cornell University, Københavns Universitet og andre fandt for nylig ud af, at virksomheder, der afslører lønforskelle mellem mænd og kvinder, er mere tilbøjelige til at mindske denne forskel end ikke-indberettende virksomheder. I betragtning af, at kun 33 % af de undersøgte virksomheder i øjeblikket afslører lønforskelle til deres ansatte, og endnu færre offentliggør disse data, vil denne metode, uanset hvor effektiv den er, sandsynligvis ikke være trendy på det nærmeste.
Hvad mere er, siger 71 % af virksomhedsejerne, at de mener, at der allerede er gjort nok for at løse ligeløn. Hvorfor røre i gryden ved at afsløre potentielt forstyrrende oplysninger?
En årsag kan være forbrugeren. Kun 22 % af de voksne i USA (15 % af kvinderne og 30 % af mændene) mener, at arbejdsgiverne gør nok for at løse ligeløn. Og hvis de, der mener, at der bør gøres mere, beslutter at lægge deres penge, hvor deres værdier er, kunne virksomheder motiveres til at gøre mere, hurtigere, for at bygge bro over kløften.
Interesseret i at lære mere om lønulighed? Tjek disse ressourcer fra American Association of University Women (AAUW) og Economic Policy Institute (EPI).