At lede en virksomhed har mange fordele og ansvar. En af de mere spændende er bemanding. Du kommer til at bygge den slags sted, hvor du altid har ønsket at arbejde. Og hvis du ønsker, at stedet skal blomstre, begynder det med de rigtige mennesker.
Men at få de rigtige folk på plads handler ikke kun om at ansætte til rollen. Det handler om at ansætte for at passe i kultur, værdier og mål. Hvis det gøres rigtigt, ender du med mere end et hold. Du finder en stamme - og en velafrundet en, derudover.
Enhver dag i ugen vil du opleve, at din stamme går sammen for at arbejde hen imod en fælles sag. En ægte stamme føler sig bemyndiget og støttet af hinanden. Hvert problem er hurtigt løst, hver bekymring er let dæmpet, og kommunikationslinjerne går aldrig i stykker. En stamme er virkelig involveret og investeret i din vision og føler dyb opfyldelse i et veludført arbejde.
Det er ikke altid nemt at ansætte for fit. Du ville ikke være den første person, der ser på en persons oplevelse og tror, du har fundet den. Men hvis denne person ikke passer til din kultur, vil hans eller hendes vision ikke nødvendigvis stemme overens med din virksomheds fremtid.
Hvis du undlader at se ud over cv'et, kan det også føre til, at du ansætter de samme færdigheder og baggrund igen og igen. Diversitet er godt for ethvert økosystem, og det samme gælder for at samle en modstandsdygtig stamme. Se efter komplementære færdighedssæt med hver person, du føjer til holdet. Ellers ender du med en virksomhed ude af balance.
Spørg dig selv:"Vil jeg have en Ivy Leaguer eller en problemløser? Vil jeg have en drevet stræber eller en, der spiller godt sammen med andre? Ansætter jeg udelukkende på baggrund af erfaring eller tager jeg chancen for en person, der vil være innovativ, fantasifuld og anderledes til rollen?"
Se efter "bløde færdigheder", der bidrager til kandidatens evne til at tilføje værdi til din virksomhed. En person, der har en kreativ skrivebaggrund, eller er vokset op i en lille by, eller endda delte et badeværelse med fem søstre, kan have et unikt færdighedssæt, der kan tilføje en dybde af værdi til rollen.
Når du beslutter dig for at søge den rigtige kandidat frem for den mest kvalificerede, bliver du nødt til at grave lidt dybere under vurderingsprocessen. Spørg personen, hvad de leder efter for at føle sig succesfuld. Er det en stor titel? Er det evnen til at lede et team? Er det at have et job, der forventer innovation? Hvad med potentialet for vækst eller penge?
Mål derefter deres svar i forhold til, hvad du ser som succes for din virksomhed. Afgør, om de stemmer overens med din kultur, værdier og mål. Og sørg for, at de ikke bare "jammer" dig. Du vil have nogen, der virkelig tænker over spørgsmålene og giver rigtige svar.
Mange gange vil jeg interviewe nogen, og jeg kan fortælle, at han eller hun bare vil give det "bedste" svar. Det er normalt nok. Men du ønsker også, at en kandidat skal være betænksom med sit svar. Uafhængig tænkning er værdifuld.
Nogle gange kan en kandidat være charmerende med et tilsyneladende skudsikkert CV. Derfor er det en god idé at inkludere dit team i ansættelsesprocessen. De har måske spørgsmål, du ikke ville tænke på at stille. At involvere det nuværende personale i processen viser også den potentielle kandidat, du træffer beslutninger med teamet, ikke uden dem.
At ansætte de rigtige mennesker til din virksomhed er det første skridt. At inspirere dine medarbejdere til at være den bedst mulige version af sig selv er den anden. Sådan gør du det:
1. Hold regelmæssige indtjekninger.
Succesfulde relationer er næsten altid bygget på tovejskommunikation. Forretningsforhold er ikke anderledes, med én undtagelse:I holder også hinanden ansvarlige.
Regelmæssige check-in giver mulighed for at afgøre, om alles behov og forventninger bliver opfyldt. Ved at holde en åben kommunikationslinje kan du holde fingeren på pulsen i din virksomhed. En tidlig diagnose af et potentielt problem kan forhindre det i at blive et større problem. Regelmæssige check-in skaber også tillid mellem dig og dit personale. Det viser dem, at du er investeret i deres succes såvel som virksomhedens.
2. Giv værktøjerne til at få succes.
Giv dine medarbejdere de rigtige værktøjer og adgang til at få succes med deres job. Hvis nogen føler sig fastlåst eller hamstred, vil de til sidst føle sig tilsidesat og blive ineffektive. Dette kan være en stor eller lille anmodning, men du ved det ikke, før du spørger:"Hvad har du brug for?"
Her er et hurtigt eksempel. Vi fik en designer til at bede om kunstartikler, så hun kunne arbejde på en mindre digital måde, når hun tænkte. Dette var ikke en dyr anmodning, og vi ville aldrig have vidst, at hun ville have forsyningerne, hvis vi ikke havde spurgt personalet:"Hvad har du brug for?" Du kan ikke altid give medarbejderne, hvad de vil have, når de ønsker det. Men når du spørger, hvad nogen har brug for for at lykkes, får du straks et klarere billede af, hvordan du kan hjælpe ham eller hende til at udmærke sig.
3. Undgå mikrostyring af ting.
Sandsynligvis har du hyret dine medarbejdere til at påtage sig nogle af dine virksomhedsansvar. Så giv dem autonomi til at udføre arbejdet. Giv dem plads til at løse problemer, forbedre processer og fungere uden din involvering. Ellers, hvordan forventer du nogensinde at skalere?
Plus, at holde din hånd i hver pot vil udvande din produktivitet, erodere tillid, skade moralen og hæmme den overordnede udvikling af personalet.
4. Vis din påskønnelse.
Det er ikke altid muligt at belønne personalet med en forfremmelse eller økonomisk kompensation, men validering kan komme i mange andre former. Det lyder måske simpelt, men et dybtfølt "tak" kan ofte række langt.
Anerkendelse viser også, hvor meget du værdsætter medarbejdernes bidrag. De vil føle sig værdsat og respekteret, hvilket kan forbedre deres dedikation. Alle er mere villige til at arbejde hårdere, når det er klart, at nogen værdsætter hans eller hendes indsats.
Hver nyansættelse vejer tungt, og det går det dobbelte, når man ansætter til et mindre team. Du har ikke afskedigelserne til at redde de negative virkninger af en dårlig ansættelse. Hver person, du føjer til din stamme, hjælper med at fremme og styrke den kultur og virksomhed, du har bygget. Hvorfor ikke bruge det som en mulighed for at skabe en schweizisk hærkniv tilgang til personale? Den vigtigste person på et givet tidspunkt kunne være den, der foreslår det ikke-oplagte svar. Er det ikke værd at grave lidt dybere for at sikre, at det altid er en mulighed?