Efterhånden som begrebet aldersdiskrimination er blevet bedre kendt i løbet af de sidste par år, er klager fra ældre amerikanske arbejdere - personer over 40 - gradvist steget. Siden COVID-19 har bureauer, der beskæftiger sig med aldersdiskrimination, set en betydelig stigning i medarbejderklager.
For nylig diskuterede jeg dette aktuelle problem med Lou Reyes, som driver en YouTube-kanal for folk over 50, passende kaldet "Over 50tv." Selvom han ikke var advokat, kom hans erfaring på dette område fra 14 år som udgiver af business-to-business magasiner og "at have ledet over 100 mennesker." Hans råd gælder for arbejdsgivere, men medarbejdere, der er bekymrede over, at de bliver målrettet, kunne helt sikkert lære en ting eller to om tegn, som de selv skal passe på.
Jeg spurgte ham:"Hvordan ender virksomhedsejere med at bruge tusindvis af dollars i advokatsalærer på at forsvare krav om aldersdiskrimination og sandsynligvis betale en hård dom?" Her er Reyes' helt almindelige måder at få dig selv sagsøgt på:
1. Lider af "Suddenly Stupid Syndrome". Efter år med at give en medarbejder gode anmeldelser, skal du fremhæve og irettesætte en ældre medarbejder for ting, som alle gør og har gjort hele tiden.
Konsekvenser: Medarbejderen vil føle, at de bliver plukket på af årsager, der ikke er legitime. En smart medarbejder vil føre en detaljeret fortegnelse over, hvad der er sket, ud over noter om feedback fra kolleger, der har set adfærden og tilbyder at være vidne. Alt dette er med til at danne grundlaget for en aldersdiskriminationssag.
2. Klip jobansvar. Begræns ældre medarbejderes autoritet. Skift deres titel. Flyt medarbejderen til et område, der ikke udnytter deres erfaring og færdigheder.
Konsekvenser: Du vil ydmyge medarbejderen, og de kan føle sig motiverede til at tage retslige skridt mod dig.
3. Isoler dine ældre medarbejdere fra møder, forretningsfrokoster og strategiplanlægningssessioner, som de var blevet inviteret til før. Overfør medarbejderen til et område "uden for hvor handlingen finder sted." Husk ikke ældre medarbejdere tilbage på arbejde som ofte eller lige så hurtigt som de yngre.
Konsekvenser :Medarbejdere vil føle, at de ikke er værdsat og kan ende med at forlade organisationen eller kontakte HR som et første skridt til en retssag.
4. Skær ældre medarbejderes timer og sænk deres løn. Brug pandemien som en undskyldning. Tænk på, at rank og fil ikke vil bemærke, at dette sker.
Konsekvenser :Dette skader moralen for hele organisationen. Medarbejdere har medfølelse med hinanden og vil tænke:"Skal det her ske for mig? Skal jeg blive her eller gå?" Et mønster af dette kan danne grundlag for en aldersdiskriminationssag.
5. Afvis forfremmelser eller muligheder for avancement til dine ældre, erfarne medarbejdere, men giv dem til unge arbejdere.
Konsekvenser :Dette bliver en indgraveret invitation til den berørte medarbejder til at indgive en sag om aldersdiskrimination. Du kan ikke finde meget bedre beviser, og det er nemt at bevise. Derudover er moral og produktivitet hårdt påvirket i hele organisationen. Medarbejderne ser dette og undrer sig:"Hvorfor skal jeg stræbe, arbejde hårdt for at fremme min karriere her, når den åbenlyst er i en blindgyde?"
6. Når økonomien aftager, eller hvis pandemien vender tilbage, afskedige eller opsige en meget større procentdel af ældre medarbejdere end yngre.
Konsekvenser :Du åbner dig for at blive sagsøgt. Hvis det er tydeligt, at de ældre arbejdere bærer byrden af afskedigelser, beder du dem om at slå sig sammen og anlægge sag.
7. Kom med nedsættende bemærkninger baseret på en medarbejders alder, såsom "Hej, gamle mand", eller antag, at en ældre medarbejder ikke kan forstå teknologien. Nægt ældre arbejdstagere den samme uddannelse, som du giver til yngre medarbejdere. Tænk:"Hvorfor skal jeg investere i en ældre medarbejder, der ikke vil være der lige så længe som en yngre?"
Konsekvenser: Du risikerer at miste et loyalt, erfarent, ansvarligt teammedlem, der altid har mødt til tiden på arbejde og handlet i din virksomheds bedste interesse. Du vil så frøene af utilfredshed blandt alle medarbejdere, som vil betragte denne adfærd som uretfærdig.
Reyes tilbyder disse anbefalinger til medarbejdere, der kan identificere sig med de problemer, der rejses i dagens historie:
Reyes afsluttede vores interview med disse advarende ord til medarbejdere:
"Reager ikke i vrede. Spred ikke rygter! Lad ikke dette ødelægge din karriere. Prøv i stedet i god tro at løse sagen, før den bliver større.”
Jeg kørte Reyes' anbefalinger af det sydlige Californiens beskæftigelsesadvokat Jay Rosenlieb, som kommenterede:"Alle Reyes' observationer giver perfekt mening. Arbejdsgivere rådes til at tage hans råd til sig.”
Dennis Beaver udøver jura i Bakersfield, Californien, og modtager gerne kommentarer og spørgsmål fra læsere, som kan faxes til 661-323-7993 eller e-mailes til [email protected]. Besøg også dennisbeaver.com.