Medarbejderne er blevet mere fokuserede på deres økonomiske sundhed i kølvandet på COVID-19-pandemien. Som et resultat er amerikanske arbejdere mere opmærksomme på deres fordele på arbejdspladsen. En nylig forbrugerundersøgelse fra Voya viser, at næsten 6 ud af 10 ydelsesberettigede medarbejdere (56 %) brugte mere tid på at gennemgå deres fordele tilbudt af deres arbejdsgiver i løbet af deres seneste åbne tilmeldingsperiode.(1)
Dette er gode nyheder og fuldstændig forståelige:Amerikanske arbejdere ønsker at beskytte deres familiers sundhed og vælge ydelsesdækning til en pris, de har råd til. Brancheforskning viser, at sundhedsomkostningerne stiger dobbelt så hurtigt som indkomsterne,(2), hvilket betyder - nu mere end nogensinde - det er vigtigt ikke at bruge overforbrug på sundhedsmæssige fordele. Imidlertid kan medarbejdernes skævhed over for visse sundhedsordninger have indflydelse på deres beslutning, hvilket kan føre til overforbrug på sundhedspleje og også skade deres fremtidige pensionsopsparing.
De mest almindelige sundhedsordninger, som medarbejdere har adgang til gennem deres arbejdsgivere, er Preferred Provider Organization (PPO) og High-Deductible Health Plans (HDHP'er). PPO-muligheden har typisk en lavere selvrisiko med højere præmier, mens HDHP-muligheden typisk har højere fradrag med lavere præmier og er almindeligvis parret med en skattefordelt sundhedsopsparingskonto (HSA) - et kraftfuldt opsparings- og forbrugsmiddel. Ny forskning fra Voya afslører, at amerikanske arbejdere har en bias mod HDHP'er, hvilket kan være dyrt - både nu og i fremtiden.(3)
Som en del af undersøgelsen designede Voya et eksperiment, hvor deltagerne blev præsenteret for to forskellige planer og bedt om at tænke på dem som identiske med hensyn til kvalitet af pleje, adgang til pleje og alle andre funktioner ud over omkostningerne. Den eneste forskel i HDHP vs. PPO-planerne var præmier og fradrag. Næsten to tredjedele af undersøgelsens deltagere (65 %) valgte PPO – på trods af at undersøgelsen var målrettet designet, så HDHP altid ville være det optimale økonomiske valg.(4)
Som et resultat, afhængigt af hvor meget de brugte deres ydelser, brugte den gennemsnitlige medarbejder på deres sundhedsplan mellem $500 og $2.500 mere gennem året.(5) Hvis medarbejderne tog de penge, de brugte for meget på sundhedspleje, og lagde dem ind. en pensionskonto i stedet, som en 401(k) eller IRA, hvor den har potentialet til at vokse over tid, kan resultaterne være stærke.
Voya-forskningen afslørede tre hovedårsager:
Dette er et almindeligt spørgsmål, men svaret er ikke altid så enkelt. For at forstå de økonomiske konsekvenser af at tilmelde sig en plan, der ikke passer rigtigt, gik Voya sammen med SAVVI Financial for at udføre en analyse af faktiske udgifter til sundhedspleje i 2018 ved hjælp af en national database med skadesoplysninger leveret af det amerikanske agentur for Sundhedsforskning og kvalitet. Med disse påstandsdata sammenlignede vi dem derefter med plandesignoplysninger fra Kaiser Family Foundation for at se, hvordan medarbejderne ville have klaret sig økonomisk, hvis de havde en "gennemsnitlig" PPO eller HDHP.
Hvad vi fandt var, at - på tværs af en række aldersgrupper - HDHP ville have været et bedre økonomisk valg. Specifikt viste analysen, at den gennemsnitlige person ville have sparet følgende beløb ved at vælge en HDHP frem for en PPO-plan(9):
Det er vigtigt at bemærke, at disse besparelser kun er for personer med enkelt dækning - analysen viste, at besparelser kunne have været endnu højere for familiegrupper.
Som en del af skadesanalysen opdagede undersøgelsen også, at næsten 60 % af medarbejderne havde mindre end 2.000 USD i krav, hvor besparelserne under en HDHP-plan er størst - og ca. 16 % havde slet ingen krav.(10) Ved at vælge en HDHP plan med lavere præmier og parring med en skattefordelt HSA, kan mange ansatte bruge mindre på sundhedspleje. Når det er sagt, skal alle veje risici og fordele. Du bør se nøje på de sundhedsplanmuligheder, som din arbejdsgiver tilbyder og nøje overveje dine forventede sundhedsrelaterede udgifter for det kommende år. I nogle tilfælde kan en traditionel PPO-plan være det bedre valg, mens HDHP for andre kan være mere overkommelig.
Maksimering af fordelene på din arbejdsplads
Nu mere end nogensinde kan høje omkostninger kombineret med kompleksiteten i at vælge den rigtige sundhedsplan bidrage til vanskelige og stressende beslutninger. Alligevel kan det være dyrt at skynde sig igennem disse beslutninger uden ordentlig forskning eller at konsultere din arbejdsgiver.
Derfor er det smart at planlægge fremad. Under åben tilmelding til fordele træffer de fleste medarbejdere alle disse kritiske beslutninger - inklusive deres valg af sundhedsplan - på mindre end 17 minutter.(11) Det er mindre tid, end den gennemsnitlige streamingtjenestebruger bruger på at scrolle gennem deres muligheder, mens de beslutter, hvad de vil se . Det er heller ikke tid nok til at lære nuancerne af hver plantype at kende, endsige at beregne præmieforskelle, skattemæssige konsekvenser og fordele ved hvert valg.
Og husk, du behøver ikke at kæmpe for at finde ud af det på egen hånd. Dit HR-team kan besvare spørgsmål, dele yderligere oplysninger og sandsynligvis give adgang til beslutningsstøtteværktøjer - såsom budgettering og sundhedsudgiftsberegnere - for at hjælpe dig med at tænke holistisk over dit helbred og dine velstandsbehov. Bare sørg for, at du nærmer dig planlægning af fordele med et åbent sind, og lad ikke nogen forudfattede skævheder påvirke din beslutning - ellers kan det bogstaveligt talt ende med at koste dig.