Tidligere i år bad Accountex-teamet mig om at være vært en rundbordssamtale om rekrutteringsproblemer i regnskabet og for at brainstorme eventuelle potentielle løsninger.

Så når vi begynder at se frem til næste års begivenhed (ved ExCeL 13.-14. maj) , jeg tænkte, at jeg ville opsummere nogle af de vigtigste områder, vi så på.

Som det sker, var min ikke den eneste rekrutteringsdiskussion . Adskillige foredrag hos Accountex fokuserede på det og relaterede træningsfærdigheder.

Almindelig problem

Alle fremhævede, at personaleproblemer var et almindeligt problem i regnskabssektoren.

Faget har haft fokus på revisorens skiftende rolle i de seneste år,

Faktisk, hvis du ikke har hørt eller arbejdet igennem implikationerne af kunstig intelligens eller fjernelsen af ​​dataindtastning eller rådgivning, så har du sandsynligvis siddet fast under din papirvægt!

SMV'er har været igennem store forandringer, især inden for automatisering … men har uddannelses- og rekrutteringsprocessen ændret sig med det?

Vores Accountex-rundebordssamtale åbnede med, at økonomichefen fra en Canary Wharf-virksomhed sagde, at fire kandidater havde forladt de sidste 18 måneder.

Dårlige tekniske færdigheder

Hun sagde, at et fælles tema var, at de alle havde dårlige tekniske færdigheder, men ikke matchede høje forventninger til deres første byjob. Hvad virksomheden angår, kostede det dem en masse tid, penge og tålmodighed.

Dette blev gentaget af andre rekrutterere. Og her er nogle af de spørgsmål, der kom op i vores diskussion:

• Financekandidater, der mangler grundlæggende regnskabsviden, og meget få har lært grundlaget for dobbelt bogholderi.
• Arbejdsetik. Næsten hele lokalet bemærkede, at nybegyndere sjældent viste stor vilje til at "smøge ærmerne op" og sidde fast. 
• Høje forventninger til løn og goder – den nuværende økonomi kræver mange af vores kandidater, og efterfølgende forlader ganske få universitetet med store forventninger til deres løn- og fordelspakker. Antagelsen om at være finansverdenen vil straks bringe en sund lønpakke.
• Aldersdiskrimination blev også gennemgået, hvor en deltager kommenterede, at rekrutterere ofte gjorde antagelser om tekniske evner over en vis alder.

Med Gen Z'ere manglede ofte kommunikationsevner ansigt til ansigt. Teknologiske kommunikationer er et godt indledende kontaktpunkt, men der mangler lyst til at tage telefonen, når det er nødvendigt.

Det kan være kliché, men "ethvert problem er en mulighed". Efter at have fremhævet et par almindelige problemstillinger i rummet, tog vi os lidt tid til at chatte gennem de mulige løsninger, og dette er, hvad vi fandt på:

• Identificerede forskellige kilder til 'kandidater', der kiggede på kilder til ambitiøse teknikere, der leder efter karriereforløb... det var nødvendigt at se lidt mere i dybden.
• Oversigt over virksomhedskultur ved rekruttering. Jeg inviterede Andrew Van Der Beek grundlægger af Illumin8 baseret i Australien. Andrew delte sin indsigt i at give slip på de 'traditionelle' økonomikompetencer og sætte virksomhedskultur og værdier i centrum af rekrutteringsprocessen.
• Behovet for at finde proaktive "graftere". Mange virksomheder i lokalet identificerede, at de ledte efter et højt niveau af interpersonelle færdigheder, såsom selvtillid, fremragende kundeservice og en tilpasningsdygtig karakter, som ikke fandtes hos de kandidater, de havde fundet.
• En gennemgang af den nødvendige rolle:Identificering af en ny rolle, der er på vej... den dygtige tekniker med ambitioner. En "datakaptajn", der er komfortabel og kompetent med at rådgive.
• Ser på at finde ikke-finansielle medarbejdere fra andre baggrunde såsom detailhandel, og derefter anvende de tekniske færdigheder såsom ACCA senere.

Når du ser på punkterne ovenfor, kan du se, at den hurtige ændring til regnskabsteknologi har lavet en bølge, der nu påvirker rekrutteringspuljen.

Det hele er gået lidt for hurtigt til, at træningskurser kan kæmpe med; skabe et kvalifikationskløft.

Ændringer er i luften... 

First Intuition-træning har for ganske nyligt udviklet deres pensum til at omfatte flere iværksætterfærdighedssæt ved at tilbyde lederskabs- og ledelseskvalifikationer.

"Den store besked, jeg får, er, at praktikanter skal demonstrere en bredere vifte af blødere, ikke-tekniske færdigheder på et tidligere tidspunkt i deres karriere." siger First Intuition administrerende formand Gareth John.

“Arbejdsgivere taler om, at deres praktikanter har brug for kommunikationsevner fra et meget tidligere stadium; at handle direkte med kunder inden for seks uger efter start som skoleforlader, og villigheden til at træffe en beslutning; at 'lægge nakken på blokken' i stedet for at henvise det opad - ikke at forglemme den faglige skepsis; ikke tager svar for pålydende og stiller søgende spørgsmål. Selv sætter spørgsmålstegn ved nøjagtigheden af ​​deres eget arbejde.”

Kommunikationstræner

Som kommunikationstræner kan jeg kaste mine observationer fra mine klienter i ringen, som minder meget om hinanden.

Arbejdsgivere søger at have mere respektfulde næsten "traditionelle" måder at kommunikere på – at tage telefonen og føre en samtale. Sjovt, at vi ser det som traditionelt.

Som jeg ser det, er processen med at lytte og reagere menneskelig.

Selvfølgelig har millennials (især sent millennials) lært at kommunikere gennem tekstskrivning.

Men det er 'live og ansigt-til-ansigt interaktion', som arbejdsgiverne har bedt mig om at arbejde mest på i år.

De er ivrige efter at give deres nyuddannede færdigheder til at forstå "grundlæggende kommunikationspraksis". Lad os tale!

Har du mere at tilføje? Vi vil meget gerne høre mere om dine rekrutteringsproblemer og de problemer, du har stået overfor i praksis.