CVCAs årlige konference, Invest Canada ​'18, der blev afholdt i Calgary den 5.– 7. juni, havde en stærk vægt på mangfoldighed og inklusion, med en halvdagsbegivenhed designet til at engagere medlemmer i dialog om dette emne og støtte deres inklusivitetsbestræbelser.

Forskning viser, at selvom virksomheder har gjort positive fremskridt i de seneste år for at diversificere deres arbejdsstyrke, har denne mangfoldighed endnu ikke nået mellemledelse og ledende stillinger.

Fra at være underrepræsenteret i organisationer til at stå over for lønforskelle står mennesker med forskellig baggrund over for adskillige barrierer. Ifølge forskning fra #MoveTheDial, i canadiske teknologivirksomheder tegner kvinder sig kun for 5 procent af administrerende direktør-roller, 13 procent af ledende teamstillinger og 8 procent af direktørroller.

Mens samtaler om mangfoldighed ofte fremhæver køn, racemæssig og seksuel mangfoldighed, omfatter diversitet adskillige faktorer, hvoraf mange ikke er synlige. For at være virkelig forskelligartede delte paneldeltagere, at en virksomhed skal udvide den rummelighed, den viser under ansættelsespraksis, til den daglige drift af en organisation.

"Mange aktiviteter i virksomheder drejer sig om druk og spil, og det er ikke inkluderende for alle," siger Salima Ladha , Head of People and Talent hos iNovia Capital. "Det er godt at have forskellige teams, der planlægger begivenheder, så de kan overveje dette."

Virksomheder skal sikre, at medarbejderne virkelig bliver inkluderet. "Når en kvinde ikke er inviteret til et kundemøde, og hun spørger om det senere, får hun enten at vide:'Åh, jeg troede ikke, du var interesseret' eller 'Det var et middagsmøde, og jeg troede, du "ville gerne tage hjem med din familie," siger Lori Pearson , Senior Managing Partner og Chief Operating Officer, Brookfield Asset Management Inc. Hvad der var en utilsigtet handling, efterlader et varigt indtryk. ​"Hvad hun hører er, at dit bidrag ikke er gyldigt," fortæller Pearson.

Mens bias som denne ofte er ubevidst, kan folk trænes til at genkende den. ​"I alt, hvad vi gør som ledertræning, inkorporerer vi denne forestilling om at være opmærksomme og proaktive omkring skævheder," siger Pearson.

En måde at overvinde denne skævhed på er at designe processer og programmer, der gør det mere retfærdigt for alle. Carolyn Lawrence , Gender Leader, Inclusion and Diversity hos Deloitte Canada siger, at hendes virksomhed gør dette ved at tilføje strukturer omkring, hvor og hvordan kundemøder afholdes. "Det er den rigtige ting at gøre at behandle folk retfærdigt, men der er også en forretningsmæssig nødvendighed, som vi er nødt til at fremhæve for at holde folk motiverede," siger Lawrence.

Statistik viser konsekvent, at forskellige organisationer klarer sig bedre. Virksomheder med den højeste procentdel af kvindelige direktører klarer sig jævnligt bedre end dem med færrest kvinder og oplever et bedre afkast af egenkapitalen. Ifølge en rapport fra McKinsey , er virksomheder i den øverste kvartil for etnisk og racemæssig mangfoldighed 35 procent mere tilbøjelige til at overgå branchegennemsnit med hensyn til økonomiske afkast.

For at realisere disse fordele skal inklusion starte oppefra og ned. ​"Det bliver en lang rejse, men du har bare brug for et par skridt fra de rigtige mennesker, der viser, at det er en prioritet for organisationen, og det vil bevæge dig i den rigtige retning," siger Caroline Côté , Manager, Funds Private Equity, Caisse de dépôt og placement du Québec (CDPQ).

En vigtig overvejelse er, hvordan man involverer alle i at skabe mangfoldige og rummelige virksomheder. "Hvad der sker i denne diskurs er, at hvide mennesker tror, ​​de burde melde sig ud, men den mest indflydelsesrige demografiske har en rolle at spille," siger Dave D'Oyen , Inclusion &Innovation Builder, Shopify. "Hvis hvide mænd er udeladt af diskursen, så har vi fejlet, selv før vi er begyndt."

For at afslutte sessionen blev paneldeltagerne bedt om at dele deres bedste tip om at skabe inklusivitet. Her er deres svar:

Lisa Melchior, Grundlægger, VERTU Capital :Sponsorering er en nøglehandling. Find en person med stort potentiale, som traditionelt ikke er repræsenteret, og sponsor dem ved at fremhæve dem, selv når de ikke er i rummet.

Dave D'Oyen, Inclusion &Innovation Builder, Shopify: Læs dette blogindlæg, jeg har skrevet, som har ti ting, du kan gøre for at forbedre din inklusivitetspraksis. En vigtig overvejelse er, at finansieringsgivere skal være opmærksomme på de forskellige spørgsmål, de stiller mænd og kvinder, og hvordan dette påvirker deres finansieringsbeslutninger.

Salima Ladha, Leder af mennesker og talent, iNovia Capital: Byg netværk uden for de henvisningsnetværk, du har, så når det er tid til at rekruttere, har du en mangfoldig pulje af kandidater.

Caroline Côté, Forvalter, Funds Private Equity, Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ): Nå ud til folk for at høre deres problemer eller situation, og skab et fællesskab, hvor du åbent kan diskutere. Det er vigtigt, at dette gøres på en menneskelig og autentisk måde.

Lori Pearson, Senior Managing Partner og Chief Operating Officer, Brookfield Asset Management Inc.: Alle har brug for at eje spørgsmålet om mangfoldighed – især dem på seniorniveau, som kan være store fortalere for forandring.

Carolyn Lawrence, Kønsleder, inklusion og mangfoldighed, Deloitte Canada: Den største effekt, du kan gøre, er at lede med inklusion, hvilket betyder at dukke op og være inkluderende i din ledelsesstil.

"Mangfoldighed og inklusion – TD Bank præsenterer:Perspektiver fra den private kapitalindustri" blev modereret af Michelle Scarborough , administrerende direktør, strategiske investeringer og kvinder i teknologi,BDC Capital .

Hvis du gerne vil indsende en idé til indhold, bidrage til en artikel eller er interesseret i at indsende en op-ed, så kontakt CVCA's redaktion her.