Det er næsten to år siden, at CVCA dannede sit udvalg for mangfoldighed og inklusion. Siden da har vi været vært for og engageret os i talrige diskussioner og initiativer i ligestillingens navn. I juni dedikerede vi en hel halv dag med indhold på Invest Canada ’18, som gav meningsfulde handlinger, der straks kan implementeres i vores firmaer og porteføljeselskaber.
Hvis du gik glip af sessionen, Dave D’Oyen , Inclusion and Innovation Builder,Shopify og CVCA D&I-komitémedlem, leverede en liste over 10 ting, du kan gøre lige nu for at forbedre inklusion hos og gennem vores VC- og PE-firmaer. D’Oyen giver fantastiske eksempler på, hvordan man kan ændre det nuværende miljø og udfordre vores nuværende tankegang.
Fremdriften til at forbedre mangfoldighed og handlingsinklusivitet i det private kapitalsamfund er ikke til at tage fejl af. I foråret annoncerede Canadas regering modtagerne af Venture Capital Catalyst Initiative (VCCI) . Ansøgere til CAD $350M fund-of-funds manager-programmet fik til opgave at vise, hvordan de planlagde at støtte større diversitet og adressere kønsbalance i VC-samfundet.
I dag ved en meddelelse i Montréal, Québec, offentliggjorde regeringen navnene på modtagerne af den anden strøm af VCCI; 50 mio. CAD til forvaltere af alternative investeringsfonde, der ikke typisk tages i betragtning af traditionelle fund-of-fund-forvaltere med det formål at identificere kvinder, kulturelle minoriteter og andre underrepræsenterede grupper.
Modtagerne af den anden strøm af VCCI er Garage Capital, Build Ventures, TandemLaunch, Highline BETA, AmorChem, Pique Ventures og Brightspark Ventures.
I ånden af denne udvikling af vores branche indhentede jeg Northleaf Capital Partners og Teralys Capital, to CVCA LP-medlemmer for at gennemgå, hvordan de integrerer D&I i deres egne firmaer og i deres partnerskaber.
Northleaf Capital Partners (NC): Absolut. Vi forstår vigtigheden af mangfoldighed og inklusion på tværs af alle facetter af samfundet og økonomien og vores virksomhed. For Northleaf er jagten på mangfoldighed og inklusion samt kønsbalance og ligestilling både en moralsk og en økonomisk nødvendighed for succes. Nylige undersøgelser viser en stærk positiv sammenhæng mellem repræsentationen af kvinder i lederroller og virksomhedernes økonomiske resultater. På samme måde hænger kønsdiversitet i ledelsen sammen med bedre organisatorisk effektivitet samt bedre økonomiske resultater. Som mange succesrige virksomheder ser vi inklusion, mangfoldighed og kønsbalance som en konkurrencefordel og en nøglefaktor for at sikre bæredygtig vækst.
Teralys Capital (TC): Hos Teralys Capital finder vi, at D&I er meget vigtig, både for os som team, men også for de praktiserende læger, som vi bakker op om. Det er lige så vigtigt som at have en strategi, der giver mening eller at have et team med den rette baggrund og erfaring.
Teams med en bred vifte af færdigheder, meninger og ideer er klar til at præstere bedre. Der er flere eksempler på ikke-diverse teams, der klarer sig godt, og D&I er ikke et vidundermiddel. Men når noget angribes fra forskellige vinkler, vurderes risici bedre, innovation ansporer, hvilket igen driver ydeevnen.
NC: Vi tror på, at forskellige grupper med forskellige baggrunde, erfaringer og perspektiver træffer bedre beslutninger og opnår bedre forretningsresultater end ikke-diverse grupper. Vi mener, at virksomheder, der undlader at omfavne mangfoldighed og inklusion i deres bestyrelser eller i den øverste ledelse, begrænser deres egen evne til at vokse, hvilket kan have en negativ indvirkning på deres aktionærer og andre interessenter.
TC: Ikke-mangfoldige hold har en tendens til at fastholde deres "ikke-diversitet" ved at ansætte kloner og ved at investere i mennesker, som de kan identificere sig med. I et miljø, hvor der er stigende konkurrence om talenter og aftaler, føler jeg, at dem, der er fokuseret på at arbejde med dobbeltgængere, går glip af muligheder. De skyder bare sig selv i foden.
NC: Vi har ikke et strengt krav på nuværende tidspunkt, men vi opfordrer forvaltere og porteføljevirksomheder, som vi investerer med, til at omfavne diversitet og inklusion som et forretningsmål, ligesom vi gør hos Northleaf.
TC: Vi har ikke et strengt krav til vores porteføljevirksomheder om at skabe mere forskelligartede ledelsesorganer, men vi har deltaget i flere samtaler og følt, at der var en appetit fra mange af vores praktiserende læger. Flere af dem har taget initiativ til at søge vores vejledning om at skabe en mere inkluderende ansættelsesproces og integrere inklusion i deres kultur.
NC: Vi har ikke sådanne krav på plads lige nu. Vi foretager dog en diversitetsvurdering af fondsforvaltere i forbindelse med vores canadiske investeringsmuligheder under hver due diligence-proces. Dette har betydning for vores investeringsbeslutningsproces. Vi bruger en lignende vurdering, når vi analyserer initiativer på miljø-, social- og forvaltningsområdet (ESG) og mener, at D&I-politikker er et vigtigt element i en effektiv styringsramme.
Denne vurdering omfatter en diskussion af mangfoldighedsinitiativer i virksomheden, herunder de politikker, de har på plads eller planlægger at implementere. Mange af vores praktiserende læger har allerede politikker eller er i gang med at udvikle dem. For dem, der ikke gør det, opfordrer vi til dokumentation, især inden for vores canadiske fondsforvalterunivers. Vi tilbyder også assistance til vores praktiserende læger med at udvikle sådanne dokumenter ved at bruge Northleafs egne politikker som en plan.
Med udgangspunkt i vores egne interne politikker her hos Northleaf har vi sammen med en række andre firmaer for nylig støttet BDC med udarbejdelsen af en canadisk økosystemdækkende adfærdskodeks, som dækker områder som mangfoldighed, vold på arbejdspladsen, diskrimination og chikane . BDC arbejder på at fremme dette på tværs af det canadiske venturekapitaløkosystem.
TC: Vi har igangsat en proces for at vurdere mangfoldigheds- og inklusionskomponenten i vores praktiserende læger gennem et scorekort. Dette scorekort er designet internt med hjælp fra eksperter i indflydelse og mangfoldighed. Det tager ikke kun højde for mangfoldighedstallene på tidspunktet for vores due diligence, men også om en virksomhed har de rette betingelser for at tiltrække og fastholde forskellige talenter og til at give ethvert teammedlem mulighed for at trives.
Teralys' scorecard er meget mere end et scoringsværktøj:det identificerer huller og giver retning til virksomheder, der stræber efter at skabe et mere mangfoldigt og inkluderende forretningsmiljø. Derudover giver det os mulighed for fortsat at følge vores praktiserende lægers fremskridt, både fra et statistisk synspunkt, men også med hensyn til kvalitative aspekter såsom interne politikker.
NC: Som en del af vores nye NVCF II-mandat vil Northleaf informere ledelsesteams for hver enhed, hvori NVCF II investerer, om vores forventninger med hensyn til kønsbalance og mangfoldighed. Vi vil også opfordre ledelsen til at opstille specifikke mål, der offentliggøres internt, og som ledelsen holder sig ansvarlige for med hensyn til den samlede ansættelsesrate for kvinder og andre underrepræsenterede grupper.
Som en del af Northleafs investerings- og overvågningsprocesser på tværs af vores canadiske venturekapitalportefølje sporer og måler vi kønsbalance og mangfoldighed i hver enhed, vi investerer i.
TC: Vi har til hensigt at spore fremskridt med diversitetsstatistikker på årsbasis, både på GP-niveau, men også blandt deres underliggende porteføljeselskaber.
Vi er godt klar over, at et stort antal praktiserende læger, hvis ikke flertallet, ikke er der endnu med hensyn til mangfoldighedstal (selvom vi også sporer disse tal). Vi er dog meget følsomme over for praktiserende læger, der er villige til at gøre fremskridt i den retning og forpligter sig til at integrere mere inkluderende praksis, såsom implementering af D&I-politikker, at have kontortider for forskellige grundlæggere, at blive involveret i økosysteminitiativer, blandt andet.
NC: Der er en række konkrete tiltag, som de praktiserende læger kan tage i dag for at begynde at drive forandring. Først og fremmest, når de ansætter, især for seniorlederroller, bør virksomheder sikre, at mindst 50 procent af kandidatpuljen er kvinder og/eller fra andre forskellige grupper. Dette er med til at sikre, at en virkelig mangfoldig liste af kandidater tages i betragtning. En anden vigtig overvejelse er træning. Kurser om ubevidst bias, såvel som dem, der fokuserer på respekt på arbejdspladsen, er ofte gavnlige ikke kun i forhold til at synliggøre og eliminere bias, men også til at styrke en virksomheds kultur. Og endelig bør virksomheder, der allerede gør dette godt, stræbe efter at gå foran med et godt eksempel for deres porteføljevirksomheder og dermed sikre, at den positive virkning af deres handlinger mærkes endnu bredere.
TC: Først og fremmest mener jeg, at praktiserende læger bør have en top-down tilgang til D&I, hvilket betyder, at impulsen skal komme fra firmaets partnerskab, selvom det oprindeligt blev forkæmpet af en, der ikke er partner. Det bør være virksomhedens prioritet og ikke et enkelt individs kamphest.
Når først et firma er villig til at engagere sig, vil jeg starte med små skridt, som at indlede samtaler med CVCA eller med LP'er, der identificerer sig som mangfoldighedsmestre (som os!), og som kan dele industriens bedste praksis og give en klangbund.
En enkel, men meningsfuld måde at bevæge sig i den rigtige retning, er rekruttering. At forpligte sig til at have en mere inkluderende proces kræver ikke at genopfinde hjulet. For eksempel er der masser af online-værktøjer (hvoraf nogle er gratis), som sikrer, at jobbeskrivelser har et kønsneutralt sprog eller anonymiserer ansøgninger. For dem, der arbejder med head hunters, vil jeg foreslå at specificere, at mangfoldighed er en af virksomhedens prioriteter.
NC: Som en del af vores nye NVCF II-mandat er vi begyndt at fremme kønsbalance og -diversitet som en del af vores igangværende engagement i udviklingen af det canadiske venturekapitaløkosystem mere generelt. Vi mener, at LP'er skal gå foran med et godt eksempel. Hvis vi kræver eller anmoder om, at D&I skal være en prioritet for vores praktiserende læger, så er vi også nødt til at prioritere det. Som et eksempel på dette, Lauren Harris fra vores firma har tilsluttet sig CVCA's mangfoldigheds- og inklusionsudvalg for yderligere at fremme initiativet i økosystemet.
TC: Som investorer, især i venturekapital, er det at jagte innovation, uanset hvor det er, et af de mest afgørende aspekter af vores job. Alligevel er vi ikke helt klar over, hvor meget af en kraftfuld innovationsdrivende D&I er. Som LP føler jeg, at praktiserende læger efterlader investeringsmuligheder på bordet og går glip af kvalificerede ansøgere, når de fokuserer på en bestemt type kandidat eller iværksætter. Hos Teralys tror vi virkelig på, at innovation og talent kan findes på tværs af enhver social eller etnisk baggrund, fysisk formåen, alder eller køn.
Også Sarah Pisonero som er investeringsprofessionel hos Teralys, giver sin tid og energi frivilligt til at fremme mangfoldighed og inklusion på brancheniveau gennem sit engagement i CVCA's Diversity and Inclusion Committee.
Hos CVCA gør vi alt for at sikre, at vores medlemmer har al den indsigt, de har brug for, når det kommer til at styrke industriens mangfoldighed og inklusion. For at hjælpe medlemmer med at værdsætte hele spektret af emner om mangfoldighed og inklusion i vores samfund, har CVCAs D&I-udvalg sammensat et Diversity Resource Library for dig at udforske. Vi opfordrer dig til at kontakte os, hvis du har ressourcer, du gerne vil indsende til vores bibliotek, eller hvis du har spørgsmål.