Mangfoldighed og inklusion er blevet topprioriteter i organisationer verden over drevet af den magtfulde #MeToo-bevægelse og en række højtprofilerede sager om chikane, diskrimination og vold på visse arbejdspladser.
Der er også en voksende mængde forskning, der viser, at en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads, fra stueetagen til executive suite, fører til større innovation, som igen kan være med til at booste en virksomheds brand og bundlinje. Hvad mere er, bliver mangel på mangfoldighed i stigende grad betragtet som en risiko for organisationer, især blandt investorer, der ser på, hvor de skal lægge deres penge.
For at hjælpe med at udvikle et mere forskelligartet og inkluderende miljø udvikler flere organisationer adfærdskodekser til at vejlede deres værdier og aktiviteter. Disse nye politikker har ikke kun til formål at forhindre fremtidige hændelser, men opretter også et system til at håndtere potentielle klager.
Venturekapital- og private equity-økosystemet, som ikke har været immunt over for påstande om misbrug omkring chikane og diskrimination, optrapper sine bestræbelser på at indbygge bedre processer og systemer omkring diversitet og inklusion.
For eksempel Institutional Limited Partners Association (ILPA) for nylig udgivet en Branche Code of Conduct Guidelines om chikane, diskrimination og vold på arbejdspladsen, som er tænkt som en ressource for alle interessentorganisationer inden for private equity-økosystemet til at udvikle deres egne politikker. ILPA anbefaler, at dens retningslinjer anvendes af organisationer "som passende og i forbindelse med deres unikke programmer sammen med input fra organisatorisk ledelse og juridisk rådgivning."
ILPA nævner også eksempler på andre adfærdskodekser, der behandler spørgsmålene om chikane, diskrimination og vold på arbejdspladsen, såsom The California Public Employees' Retirement System (CalPERS), Business Development Bank of Canada, Scale Venture Partners og National Venture Capital Association.
ILPA's motivation er ikke at have en ensartet version af et adfærdskodeks, hvorfor det udgav retningslinjer og eksempler i stedet for en universel adfærdskodeks. Målet er at få praktiserende læger til at implementere et adfærdskodeks, der er gældende for virksomhedens størrelse.
CVCA har godkendt ILPA's retningslinjer og anbefaler medlemmer at gøre det samme, herunder at tage hensyn til andre politikker, når de udvikler deres egne retningslinjer. Eksempler på politikker brugt af CVCA-medlemmer, som kunne overvejes, omfatter:inovias skabelse af en bedre arbejdsplads og fællesskab gennem mangfoldighed, Relay Ventures' nultolerance og BDC's politik for mangfoldighed, vold, diskrimination og chikane.
"En af de vigtigste drivkræfter for, at ILPA og CVCA udvikler retningslinjer, der understøtter adfærdskodeksen, er bedre at forberede canadiske praktiserende læger til at håndtere anmodninger fra større institutionelle LP'er fra hele verden, som ofte har deres egne politikker og retningslinjer på plads," siger Kerri Golden , Partner og CFO hos Information Venture Partners og formand for CVCA's bedste praksis for et inkluderende underudvalg på arbejdspladsen.
Golden anbefaler organisationer at udvikle retningslinjer, der passer bedst til deres virksomhedsstørrelse, værdier og interessenter. For eksempel, under hendes udvalgs høringer om retningslinjer for mangfoldighed og inklusion, siger hun, at nogle medlemmers anbefalede politikker ikke kun dækker medarbejdere og direktører, men også rådgivere og entreprenører i organisationen, såvel som ansatte, direktører, rådgivere, medinvestorer og entreprenører i eksisterende og potentielle porteføljeselskaber, for eksempel.
Golden mener, at organisationer bør være konsekvente i deres anvendelse af politikker, såsom at sætte en nultolerancestandard omkring chikane, diskrimination og vold på arbejdspladsen.
Med disse typer af politikker og retningslinjer på plads, mener Golden, at medlemmer vil få større succes, når det kommer til at rekruttere mere forskelligartede talenter til branchen og kaste det bredest mulige net til gode investeringsmuligheder. "Innovation sker, når du har mennesker med forskellig baggrund," siger Golden.
Alison Nankvell , Vice President, Fund Investments and Global Scaling hosBDC Capital , siger canadiske virksomheder er nødt til at handle hurtigt for at forhindre, at de kommer længere bagud i konkurrencen i andre udviklede lande, når det kommer til at fastlægge politikker og retningslinjer for mangfoldighed og inklusion.
“Mens Canada kan være et mindre økosystem, har industrien haft sin egen andel af rapporterede hændelser med chikane og diskrimination. At fastlægge en mangfoldigheds- og inklusionspolitik er ikke bare den rigtige ting at gøre, men vil også hjælpe industrien med at blive mere konkurrencedygtig, når det kommer til at tiltrække kapital."
Nankvell hjalp også med at udvikle BDC Capitals adfærdskodeks, som var en ressource til ILPA-retningslinjerne.
"Der er behov for, at vores canadiske industri erkender, at disse typer spørgsmål omkring diversitet og inklusion nu bliver stillet til fondsforvaltere i andre jurisdiktioner, især i USA, hvis canadiske fondsforvaltere ønsker at tiltrække kapital fra nye og eksisterende institutionelle investorer. , vil de blive stillet de samme spørgsmål. De bliver nødt til at have en politik og et svar på spørgsmål omkring den.”
Nankvell, som også er i ILPA's mangfoldigheds- og inklusionskomité og arbejder sammen med CVCA om dets holdning, siger, at hendes mål er at hjælpe canadiske fondsforvaltere med at blive mere professionelle ved at udvikle disse vigtige nye standarder.
"Vi beder ledere om ting, som vi ved, vil være svære for dem at implementere, men vi gør det med henblik på at ønske, at de skal vokse og blive mere sofistikerede omkring den slags problemer over tid," siger hun.
Mere generelt er Nankivell optimistisk om, at mere offshore-kapital vil begynde at strømme til en mere forskelligartet gruppe af fonde og startups, som viser en vilje til at etablere processer til at adressere mangfoldighed og inklusion som en del af et bredere miljø-, social- og regeringsprogram (ESG).
"Det er vores håb, at vi med denne næste finansieringsrunde, der går til at investere i canadiske venturekapitalfonde, vil se mere opmærksomhed på dette spørgsmål om diversitet og inklusion," siger hun. "Institutionelle investorer, der investerer i disse fonde, bør have seriøse og ærlige drøftelser med praktiserende læger om dette for at sikre, at de har klare processer på plads. Vores mål over tid er, at mangfoldighed og inklusionspolitikker blot bliver en normal del af due diligence og diskussion mellem praktiserende læger og LP'er."