Ifølge en nylig analyse fra Axios er venturekapitalverdenen (VC) overvældende domineret af mænd, hvor kvinder udgør færre end 9 procent af alle beslutningstagere i branchen. Det, der gør dette endnu mere chokerende, er det faktum, at dette er en forbedring i forhold til 2017, hvor kun 7 procent af beslutningstagerne var kvinder, og 2016, hvor kvinder kun udgjorde 5,7 procent.
Caiaimage/Martin Barraud | Getty Images Jeg har arbejdet i VC-området i mere end 20 år, og disse tal virker faktisk generøse. Når jeg tænker på sammenbruddet i min hjemstat Utah, hvor endnu færre lederstillinger besidder kvinder, kan kønsforskellen helt sikkert føles som en barriere for kvinder, der ønsker at bryde ind i hovedsageligt mandlige venturekapitalnetværk.
Selvom vi ser forbedringer i forhold til at ansætte mangfoldighed, har vi lang vej igen. VC-verdenen har historisk set været en ekstrem lille og eksklusiv klub. Investeringsprofessionelle i ledende stillinger har brugt år på gradvist at bevæge sig gennem rækkerne og blive plejet til deres roller. Problemet er ikke blot, at der ikke er nok kvinder i toppen. Det ligger i stedet for talentpipelinen:Der er simpelthen ikke så mange kvinder i VC-feltet til at træne og til sidst overgå til lederstillinger.
Det er interessant, at virksomheder, der ansætter kvinder i kønsdiversitetens navn, faktisk fastholder problemet og kan placere medarbejdere i roller, som de er ukvalificerede til på grund af manglende erfaring. VC er i sagens natur en lærlingevirksomhed. De, der når partner, har været udsat for mentorskab og træningsmuligheder gennem deres karriere, specifikt for disse højt specialiserede roller gennem lærlingeprogrammer.
Når det er tilfældet, er løsningen ikke blot at implementere en kvote for at sikre en større volumen af kvinder. Sådanne initiativer fører ofte til malplacerede ansættelsesmål og begrænser også talentmassen. En alternativ tilgang ansætter de rigtige kvinder med retten oplevelse for de rigtige stillinger på tværs af alle niveauer i organisationen. Som beslutningstagere skal vi gøre vores due diligence, når vi rekrutterer talenter og proaktivt opsøge medarbejdere med erfaring, der kræves for at lykkes i rollen. Da erfaring ofte er sektorspecifik, er det vigtigt at nøje vurdere en kandidats baggrund for at sikre, at den matcher målene for stillingen.
For eksempel kan tiltrække operatører eller stiftere, der tidligere har rejst venturekapital, udvide talentmassen i et investeringsselskab betydeligt. Oftere end ikke ser vi det dog ske gennem ansættelse af mandlige iværksættere. Strategien kan og bør implementeres på lige fod med kvindelige iværksættere.
Venturekapitalisme kan være skræmmende, hvis du ikke er vant til bestyrelseslokalet, hvilket er grunden til, at det gradvist er så vigtigt at opbygge erfaring hvert trin på vejen. Mit råd til personer, der ønsker at avancere gennem rækkerne, er at udvikle en disciplin og en sektorekspertise, der adskiller din stemme i disse scenarier og gør din oplevelse så unik som muligt. For eksempel, mens min baggrund overvejende var inden for finans, dykkede jeg først ind i sundheds-it og sundhedsydelser for at tilføje et ekstra lag af kvalifikationer til mit CV. Dette fik mig til at skille mig ud fra mængden og førte til sidst til min nuværende stilling som leder af en sundhedsvirksomhed.
Selvom det kan virke som en udfordring at skabe dette unikke perspektiv, er der faktisk en række relativt enkle måder at udvide din horisont og differentiere dine færdigheder på. Medarbejdere, der ønsker at vokse, bør deltage i netværks- og fundraising-arrangementer og være omhyggelig opmærksom på den indsigt, som tales og jævnaldrende giver. De skal også udpege deres lidenskaber og gøre alt for at fordybe sig i deres branche ved at forbruge bøger, videoer og artikler og ved at deltage i seminarer og konferencer. Med tiden vil de blive en bona fide-ekspert i rummet.
Mennesker bruger naturligt mere tid sammen med mennesker med samme baggrund, køn og uddannelse. Vær opmærksom på netværksbias-effekten, når du søger mentorskab, og overvind den ved at opbygge relationer med ledere og kolleger, du beundrer og ønsker at lære af, uanset køn.
Mens medarbejdere aktivt bør opsøge disse muligheder, spiller arbejdsgivere også en central rolle i at gøre dem tilgængelige for personalet, især kvinder, for at tilskynde til vækst på alle niveauer i organisationen. Hvad mere er, bør arbejdsgivere også opmuntre deres arbejdsstyrke til at tage del i disse muligheder og bruge tilgængelige ressourcer til professionel vækst. Lige så vigtigt er det at finde en niche og udmærke sig i den gennem en kombination af selvuddannelse, flittig forskning og træning.
Kvinder kan også bruge deres minoritetsposition i VC til deres fordel ved at illustrere en tydelig forståelse af et adresserbart marked, herunder nye teknologier og nye forbrugerprodukter. Mangel på kønsdiversitet hos en VC-fond kan nogle gange begrænse den overordnede evne, der kræves til at vurdere markeder, der tiltrækker hovedsageligt kvindelige forbrugere, eller tilsvarende dem, der udnytter kvindernes enorme købekraft. På samme måde, som jeg aldrig ville have forstået markedet eller investeringsmuligheden for e-sport uden at have en teenagesøn, er virksomheder ude af stand til at debattere og vurdere visse investeringer på passende vis uden forskelligartethed af køn, tankegang og etnicitet i en virksomhed. Kvinder kan bruge dette til deres fordel og udnytte muligheden for at indsætte deres stemme.
Selvom tallene måske fortæller en anden historie på papiret, gør vi fremskridt med at lade "drengeklubbens" dage bag sig. Som samfund har vi erkendt behovet for forandring og tiden for flere kvinder til at engagere sig i investeringsverdenen. Mens der historisk set har været en uforholdsmæssig stor finansiering til mandlige stiftere sammenlignet med kvindelige stiftere, indser succesfulde investorer nu den iboende værdi af kønsdiversitet på tværs af deres investeringspraksis. Led ikke længere end virksomheder som Spanx, 23andMe, General Motors og Epic Systems. Ikke alene drager VC-området som helhed fordel af mere forskelligartede arbejdsmiljøer, nyere forskning har også vist nogle betydelige økonomiske fordele ved kønsdiversitet. Ifølge Thompson Reuters oplever virksomheder med bestyrelser, der opretholder mere afbalancerede kønsforhold, bedre aktiekurser og har større samlet værdi.
Selvom kønsforskellen fortsat er et væsentligt problem, ændrer tidevandet sig faktisk til det bedre. Investeringsprofessionelle har magten og ressourcerne til at reducere kønsforskellen i denne levetid. Ledere skal arbejde sammen for at sikre, at kvinder er udstyret med værktøjerne til at udmærke sig. Med mentorskab og træning kan vi forme den næste høst af VC-up-and-comers og gøre den til den mest forskelligartede generation endnu.
