Pay-for-performance-planer belønner medarbejdere baseret på deres produktivitet. Mange virksomheder binder helt eller delvist medarbejdernes løn til deres præstationer. Implementering af pay-for-performance-politikker i erhvervslivet byder på fordele og ulemper for virksomheder og medarbejdere. Ledelse og medarbejdere bør forstå fordele og ulemper ved betaling for ydeevne for at beslutte, om lønstrukturen er den rigtige for dem.
Virksomheder, der arbejder med en pay-for-performance-politik, oplever et fald i behovet for medarbejdertilsyn. Medarbejdere viser initiativ, fordi de ved, at deres arbejdsoutput er direkte forbundet med deres løn. Når medarbejdere opfylder eller overskrider deres mål, drager virksomheden fordel af deres hårde arbejde.
Meget motiverede medarbejdere kan have tillid til at få arbejdet gjort uden konstante påmindelser. Virksomheder kan fungere med færre tilsynsførende, hvilket sparer dem penge i faste omkostninger. Nogle virksomheder finder pay-for-performance-planer fordelagtige, fordi politikkerne normalt resulterer i højere moral og øget produktivitet, hvilket hjælper dem med at øge overskuddet og understøtte virksomhedens bundlinje, ifølge Indeed Career Guide.
Pay-for-performance-planer giver medarbejderne mulighed for at øge deres indtjening, fordi de har kontrol over deres løn. For eksempel, hvis en arbejdsgiver betaler ansatte kun provisionsløn, er en medarbejders indtjening udelukkende afhængig af hans succes. På bestemte tidspunkter af året, såsom feriesæsoner, kan medarbejderne øge produktionen i et forsøg på at tjene ekstra penge.
Højtydende medarbejdere er stolte af deres arbejde og stræber efter at yde deres bedste. De nyder spændingen ved ubegrænset indtjeningspotentiale. En stigning i indtjeningen kommer ikke kun medarbejderen til gode, men også arbejdsgiveren på grund af f.eks. stærkt salg, øget omsætning og ekspansion til nye områder.
En anden fordel ved pay-for-performance-politikker er en stigning i medarbejderfastholdelse. En medarbejder vil sandsynligvis ikke forlade et job, hvor han tjener ekstra indkomst. Lavere omsætning af medarbejdere reducerer tiden og udgifterne til rekruttering, ansættelse, onboarding og uddannelse af erstatningsarbejdere.
Medarbejdere, der har evnen til at tjene bonusser baseret på præstationer, har normalt høj moral, fordi de føler, at virksomheden belønner deres indsats. Welp Magazine foreslår, at medarbejdere, der arbejder under en løn for præstationsplan, er mere tilbøjelige til at føle, at de har en interesse i at gøre virksomheden velstående.
Ulempen med præstationsbaseret løn omfatter muligheden for uenighed blandt medarbejderne. Medarbejdere, der ikke tjener bonusser, kan vise jalousi over for dem, der tjener præstationsbonusser. Jalousi og strid skaber fjendtlige arbejdsmiljøer, som kan reducere produktiviteten.
En arbejder kan føle, som om en leder viser favorisering af visse medarbejdere for at hjælpe dem med at opnå bonusser og højere lønninger, ifølge Lindenberger Group. Den øverste ledelse skal sikre, at tilsynsførende behandler medarbejdere retfærdigt og konsekvent, ellers kan planen give bagslag. Mundtlig og skriftlig kommunikation vedrørende meritløn, bonusser og provisioner bør være klar og gennemsigtig.
En anden ulempe ved pay-for-performance-politikker er, at de kan få medarbejderne til at frygte at give ledere deres input til ændringer. Medarbejderne holder deres input tilbage, selvom deres ideer er gode, fordi de er bekymrede for en reduktion i indtjeningen. Mange virksomheder værdsætter og er afhængige af deres medarbejderes input til at træffe beslutninger vedrørende virksomheden. Ledelsen skal arbejde hårdere for at forsikre medarbejderne om, at de kan sige deres mening uden konsekvenser.
En anden ulempe ved pay-for-performance-planer er, at medarbejderne ofte er modstandsdygtige over for virksomhedsændringer. Arbejdstagere frygter, at ændringer i driftsprocedurer vil forårsage et fald i produktiviteten. Virksomheder, der foretager ændringer på trods af medarbejdernes modstand, oplever ofte et fald i produktionen på grund af manglende motivation fra nogle medarbejdere. Ledere kan reducere medarbejdernes modstand mod forandringer ved at give passende uddannelse og forklare fordelene ved ændringerne.