Jeg er sikker på, at du har læst overskrifterne om folk, der gik tidligt på pension, gik tilbage til skolen, lavede karriereskift eller besluttede at forfølge deres passionsprojekter på fuld tid i løbet af det sidste år eller deromkring. Og ligesom mig kender du sikkert mennesker personligt, hvis pandemiske oplevelser skubbede dem til at foretage sådanne ændringer.
Denne forandringsbølge har bidraget til en voksende talentkløft. Jeg har for nylig læst, at 54 % af virksomhederne oplever mangel på kvalificeret arbejdskraft, den højeste procentdel i mere end et årti. Så det er ingen overraskelse, at håndtering af talentgabet er et kritisk spørgsmål på tværs af brancher, herunder bankvæsen. Men der er en løsning, som mange ledere overser. Den skjulte arbejdsstyrke.
Den skjulte arbejdsstyrke er en gruppe mennesker – anslået til lidt over 27 millioner i USA ifølge ny forskning fra Accenture og Harvard Business School – som har (eller kunne lære) efterspurgte færdigheder, men som er overset af arbejdsgiverne. Det kan skyldes, at de mangler traditionelle kvalifikationer. Eller fordi de har huller i deres ansættelseshistorie. Eller fordi de kommer fra dårligt stillede baggrunde eller har brug for fleksible ordninger, så de kan tage sig af børn eller aldrende forældre.
Accenture sluttede sig til Harvard Business Schools Project on Managing the Future of Work for at udvikle en afslørende rapport om fænomenet skjulte arbejdere. Denne forskning er meget relevant for mellemmarkedsbanker, der står over for en "double whammy" talentkrise. De kæmper for at erstatte pensionerende arbejdere, som i årevis har passet organisationens mainframes. Samtidig konkurrerer de om folk, der er dygtige til nye teknologier som cloud, agile og pakkede platformsløsninger. I betragtning af i hvilket omfang folk revurderer deres karriere – og hvor hurtigt teknologien udvikler sig – vil krisen kun blive værre.
Jeg mener, at denne hidtil usete talentkrise kræver, at bankledere på mellemmarkedet bliver pragmatiske omkring, hvordan de rekrutterer talent, så skjulte arbejdere ikke længere er så usynlige.
Banker mister folk allerede i jobansøgningsprocessen. Snævre krav indbygget i automatiserede talentsystemer udelukker kandidater med utraditionel baggrund som militærtjeneste eller community college. Så meget, at 35 % af højt kvalificerede skjulte arbejdere siger, at de stopper med at ansøge, fordi selve ansøgningsprocessen er for stor en barriere, ifølge vores rapport. Det er bare for nedslående for dem. Sikke et tab dette er for alle.
Skjulte arbejdere har ikke kun eftertragtede færdigheder, som mellemmarkedsbanker efterlyser, deres tilstedeværelse kan forbedre mangfoldigheden og bidrage til et mere inkluderende arbejdsmiljø – et arbejdsmiljø, der er inspireret af forskellige perspektiver. For mellemmarkedsbanker, der altid (og med rette) har sat en stor ære i deres fællesskabsindstilling, er det naturligt at ansætte skjulte arbejdere.
At nå ud til skjulte medarbejdere er ikke blot et feel-good-træk for at styrke en banks brandomdømme. Det betaler sig i imponerende resultater. Vi fandt i undersøgelsen udført til rapporten, at virksomheder, der ansætter skjulte arbejdere, er 44 % mindre tilbøjelige til at stå over for udfordringer med at finde arbejdstagere med de nødvendige færdigheder og 36 % mere tilbøjelige til at finde kandidater med den rette holdning og motivation.
Desuden rapporterer virksomheder, der ansætter mange skjulte arbejdere, at de klarer sig bedre på områder som produktivitet, kvalitet, fremmøde, engagement og innovation. Hvis det ikke er en klingende tilslutning til at begynde at gøre tingene anderledes, ved jeg ikke, hvad der er.
Når jeg taler med mellemmarkedsbankledere om dette emne, er de ofte tøvende med at ansætte skjulte arbejdere, fordi bankvæsen er en så stærkt reguleret branche. Men tro mig, banker kan udnytte dette talent og forblive i overensstemmelse med reglerne. I lyset af landskabet har mellemmarkedsbanker ikke råd til at lade være.
At komme i forbindelse med skjulte arbejdere er ikke et soloforetagende. Det kræver en koordineret, mangesidet tilgang, der involverer partnerforpligtelser. Dette er, hvad vi har gjort hos Accenture. Vi arbejdede sammen med Aon om at stifte vores Chicago Apprenticeship Network for at hjælpe virksomheder med at kickstarte deres lærlingeindsats. Vi har opbygget netværket for at give skjulte arbejdere, hvis job er blevet eller vil blive forstyrret af teknologi, med omskoling og karrieremuligheder.
Talentgabet er en udfordring, der påvirker alle – også mellemmarkedsbanker og deres teknologi- og samfundspartnere. Når et problem påvirker alle, bør alle være en del af løsningen. Så jeg opfordrer mellemmarkedsbanker til at tage føringen og samle økosystemet. Det vil betyde flere job for mennesker og banker, der får de færdigheder, de har brug for til at drive fremtidig vækst.
Hvis du gerne vil kontakte mig, kan du gøre det her eller kontakte mig på LinkedIn.
Lær mere om "Hvordan mellemmarkeder kan spille for at vinde".