Her er et scenarie, der lyder alt for velkendt:
En virksomheds administrerende direktør i vækst søgte at ansætte en ny regnskabsmedarbejder. For nylig havde hun oplevet en relativt høj grad af omsætning (for en mindre virksomhed er selv 2-3 personaleskift hårdt). Hun var ved at miste tilliden til sin ansættelsesevne. Den administrerende direktør hyrede en HR-konsulent til at hjælpe med processen, som til gengæld foreslog test (i dette tilfælde Hogan Assessment). Den administrerende direktør og to andre ledende medarbejdere interviewede de endelige kandidater og delte deres indtryk.
Desværre var der mere forvirring end klarhed. To af kandidaterne scorede lavt på Hogan-testen, men klarede sig godt i interviewene. Den tredje kandidat scorede højt på Hogan, men var akavet under interviewet. På trods af alle anstrengelserne føltes interviewprocessen stadig usikker og subjektiv.
Robin Thieme, administrerende direktør for Kensington Business Solutions, oplevede at ansætte nye medarbejdere som en væsentlig barriere for vækst i sit eget finansielle servicefirma – og hos mange af sine kunder. Efter megen læsning og opmærksomhed på processen forbedrede Robin kvaliteten og fastholdelsen af nye medarbejdere markant gennem "arbejdssamtaler."
Arbejdssamtaler er en række opgaver, som ville være typiske for den pågældende stilling. I udførelsen af disse opgaver kommer kandidaten til at opleve virksomheden, og den administrerende direktør/medarbejdere kan observere, hvor godt kandidaten præsterer. Opgaver bør designes til at omfatte følgende:
Da en arbejdssamtale vil kræve tid og kræfter for både arbejdsgiver og kandidat, er det vigtigt at stille klare forventninger til processen, timingen og forventningerne:
Her er et eksempel på sprog, du kan sende en e-mail til kandidaten:
Arbejdssamtalen består af tidsmøder med forskellige teammedlemmer personligt samt nogle virtuelle møder og opgaver. Det er beregnet til i lille skala at simulere arbejdsmiljøet og opgaver.
Jeg vil gerne gennemføre arbejdssamtalen med dig og en eller to andre kandidater i ugen
Tidsplanen vil være som følger:
Processen mellem dag 1 – dag 3 vil tage cirka 3 - 6 timer.
Alle telefondiskussioner og webmøder finder sted mellem kl. 10.00 og 15.00. Der ydes et stipendium på $x til alle kandidater, der deltager i processen, forudsat at der ydes en rimelig indsats i løbet af tre dage.
Efter arbejdssamtalen skal du fortælle alle kandidater, hvornår og hvordan du vil kommunikere ansættelsesbeslutningen.
Med en klar forudgående forberedelse afhjælper arbejdssamtalen usikkerhed og stress for jobkandidaten og arbejdsgiveren. Traditionelle interviews ser ofte kun på overfladen af stil, personlighed og interpersonelle kommunikationsevner. Arbejdssamtaler hjælper enhver virksomhed med omtanke at se på en ny kandidat gennem linsen af det arbejde, der skal udføres.
Og processen er ofte højt værdsat af kandidaten. Her er et eksempel på svar:
Jeg tror, jeg har kommenteret andre steder, hvor meget jeg har nydt denne proces! Jeg synes, det gik meget glat, hvilket er ret fantastisk i sig selv, i betragtning af at mange af de tildelte opgaver brugte programmer, jeg aldrig havde brugt før. Den lethed, hvormed jeg kunne kommunikere med ethvert teammedlem og stille spørgsmål til opgaverne, gjorde det super tilgængeligt. Jeg nød virkelig at møde nogle af teammedlemmerne, og sætter virkelig pris på den tid, de gav sig til at tale med mig! De fik mig til at føle mig så velkommen! Det er meget tydeligt, at den energi, du lægger i din onboarding-proces, og de overbevisninger, du indgyder din virksomhed, går hånd i hånd og er en stor del af det, der får dig til at skille dig ud fra andre finansielle/konsulentfirmaer. Jeg har ingen anbefalinger til forbedringer, og jeg tror ikke, jeg har andre spørgsmål.
