I løbet af mit arbejde støder jeg på masser af undersøgelser, der er relevante for små virksomhedsejere. For nylig er en, der krydsede mit skrivebord, blevet hos mig. I en undersøgelse om ansættelse af små virksomheder fra QuickBooks Payroll afslørede små virksomhedsejere nogle bekymrende årsager til ikke at ansætte jobkandidater – inklusive race, nationalitet og alder.
Jeg er glad for at kunne rapportere, at kun 4,3 % af virksomhedsejere i undersøgelsen nogensinde har afvist en jobkandidat på grund af nationalitet eller race. 6,3 % har dog afvist en jobkandidat for at være for gammel. Derudover har 12,67 % afvist en kandidat på grund af deres sociale mediehistorie.
Det fik mig til at spekulere på, hvor mange små virksomhedsejere, der har brug for en genopfriskning af, hvad der er og ikke er acceptabelt under ansættelsesprocessen. Diskrimination på arbejdspladsen kommer ret ofte i nyhederne i disse dage, men typisk fokuserer historierne på diskrimination af folk, der allerede er blevet ansat. Lige så vigtige, men sjældnere diskuteret, er de regler, der gælder for diskrimination ved ansættelse.
Hvis en jobkandidat, der ikke bliver ansat, mistænker, at de blev afvist af en grund, der ikke har noget at gøre med deres evner, udfører jobbet, kan de sagsøge din virksomhed for diskrimination ved ansættelse. Det er noget, ingen virksomhed ønsker at lide under.
Brug af sociale medier til at træffe en ansættelsesbeslutning er et vanskeligt juridisk område fyldt med diskriminationslandminer. Hvis du planlægger at gennemgå en persons historie på sociale medier som en del af ansættelsesprocessen, skal du gøre det klart i stillingsopslaget såvel som under interviewet. Udfør den samme type gennemgang af sociale medier for alle kandidater, og sørg for at fokusere på aspekter af deres tilstedeværelse på sociale medier, der relaterer til jobbet – ikke til deres status som en beskyttet klasse af medarbejdere, såsom deres alder, race, religion eller køn .
Hvis du for eksempel ansætter en sælger, er det relevant for det aktuelle job at undersøge, hvor mange kontakter en kandidat har på LinkedIn, og hvor aktive de er på siden. Du kan beslutte, at jobkandidaten ikke er aktiv eller flydende nok på sociale medier til at passe til dine behov, og det er en rimelig del af ansættelsesbeslutningen.
Men hvis du ser personen skrive indlæg på Facebook om deres kirke og beslutter dig for ikke at interviewe dem, fordi du ikke godkender deres religion, er det diskriminerende.
Der er forskel på national oprindelse og statsborgerskab . Den føderale regering kræver, at alle arbejdsgivere bekræfter nyansattes statsborgerskabsstatus ved hjælp af en Form I-9, Employment Eligibility Verification. Faktisk har 13,75 % af arbejdsgiverne i undersøgelsen været nødt til at afvise en jobkandidat, fordi kandidaten ikke lovligt kunne arbejde i USA.
At afvise en jobkandidat baseret på race eller national oprindelse er anderledes. Antag for eksempel, at en jobkandidat ser lige så kvalificeret ud som alle de andre kandidater på papiret. Men fordi han ser ud til at være latinamerikansk, antager du, at han måske ikke har den juridiske ret til at arbejde i dette land. Du ønsker ikke at blive begejstret for en god kandidat og derefter ikke være i stand til at ansætte ham, så du beslutter dig for ikke engang at gider at interviewe ham. Det er diskriminerende.
Der er nogle situationer, hvor en jobkandidats alder lovligt kan indgå i de kvalifikationer, du overvejer. Fair Labor Standards Act angiver 14 som minimumsalder for ansættelse og regulerer antallet af timer, der kan arbejdes af mindreårige under 16 år. Mindreårige kan også være begrænset fra visse farlige arbejde, såsom at køre motorkøretøjer og betjene tungt udstyr. En medarbejder, der skal servere alkohol eller arbejde i en bar, skal opfylde din stats krav til den lovlige alder for drikkeri.
I de fleste tilfælde er en voksen jobkandidats alder dog ikke relevant ved ansættelsen. Dette er især vigtigt at huske på, når man beskæftiger sig med ældre kandidater. Age Discrimination in Employment Act (ADEA) forbyder diskrimination på arbejdspladsen eller ansættelse af personer, der er 40 år eller ældre.
For at undgå beskyldninger om aldersdiskrimination skal du ikke bede kandidaterne om at inkludere deres alder i jobansøgninger (medmindre det er relevant for jobbet, som i tilfælde af mindreårige eller servering af alkohol) og spørg ikke, hvor gamle de er under samtalen .
Diskrimination ved ansættelse kan forekomme utilsigtet, når arbejdsgivere gør antagelser om jobkandidater. For eksempel, hvis en del af et jobs pligter omfatter arbejde om søndagen, kan du antage, at en jobkandidat, der nævner sin aktive rolle i sin kirke, ikke ville være interesseret. I stedet for at drage konklusioner, så spørg hende, om hun er villig til at arbejde om søndagen.
Dine rekrutteringspolitikker kan også utilsigtet udsætte dig for diskriminationsafgifter. For eksempel, hvis dine jobannoncer beder "nylige kandidater" om at søge, kan det fortolkes som, at du ønsker en ung i jobbet. I stedet kan du bruge sprog som "entry-level position" for at formidle, at jobbet er for en person med begrænset erfaring.
Beskyttede kategorier omfattet af Equal Employment Opportunities Commission (EEOC) omfatter race, farve, religion, køn (herunder kønsidentitet, seksuel orientering og graviditet), national oprindelse, alder (40 eller ældre), handicap og genetisk information. Det er en kompleks forretning at sikre, at din ansættelsespraksis ikke er diskriminerende. Du kan lære mere på Arbejdsministeriets hjemmeside, EEOC-webstedet eller ved at arbejde med en HR-konsulent eller advokat med erfaring på dette område.
Hvis du har bekymringer om dette - eller ethvert andet aspekt af at starte eller drive en virksomhed, kan ekspertmentorerne hos SCORE hjælpe. Find en i dag!