Du har fundet den perfekte person til en nøgleposition i din virksomhed. Hvordan sammensætter du nu en kompensationspakke, der er attraktiv nok til at lukke handlen?

Ideelt set en, der går ud over de sædvanlige tilbud, men det er ikke for svært på din bundlinje? Et program, der er værd at se på, er en executive bonusplan (nogle gange kaldet en Section 162-plan).

Sådan fungerer en Section 162-bonusplan

En § 162 executive bonusplan er en måde at tiltrække, belønne og fastholde nøglemedarbejdere ved hjælp af livsforsikring. (Lommeregner: Omkostningerne ved at miste en nøglemedarbejder)

Sådan fungerer en § 162-bonusplan:Arbejdsgiveren tegner en livsforsikring på en nøglemedarbejder. Nogle gange er det en termpolitik, hvilket betyder, at politikken kun er gældende i en bestemt periode og ikke opbygger kontantværdi. Normalt er det dog en permanent politik (enten hele livet eller universel), der tilskrives værdi over tid.

Medarbejderen er ejeren af ​​politikken og bestemmer modtagerne og administrerer midlerne inden for politikken. Arbejdsgiveren dækker omkostningerne ved forsikringen ved periodisk at give medarbejderen en bonus, der er stor nok til at betale forsikringspræmierne. Medarbejderen betaler derefter præmierne til forsikringsselskabet.

Når medarbejderen når pensionsalderen - eller hurtigere, afhængigt af hvordan arrangementet er sat op - kan de få adgang til den kontante værdi af policen for ekstra indkomst, hvis de ønsker det. Hvis medarbejderen dør, vil forsikringens dødsfald gå til deres familie eller andre navngivne begunstigede. ¹

Sæt det op, som du vil

En god ting ved en § 162 bonusplan er, at den kan struktureres på en række forskellige måder, alt efter hvad der giver mest mening for din virksomhed, og hvad dine mål er med hensyn til nøglemedarbejderen. En finansiel professionel kan fortælle dig mere om de forskellige muligheder, men her er et par eksempler:

Belønne nøglemedarbejderen for deres loyalitet:Du kan oprette en optjeningsordning, der begrænser deres adgang til den kontante værdi af policen indtil forudbestemte datoer, eller indtil de når pension. Så planen bliver en form for "gyldne håndjern", designet til at holde medarbejderen i arbejde i din virksomhed så længe som muligt.

Bind planen til ydeevne :Hvis medarbejderen ikke opnår bestemte mål eller benchmarks, kan du reducere eller tilbageholde bonusbeløbet.

“Dobbeltbonus” medarbejderen :Den bonus, du betaler medarbejderen, betragtes som skattepligtig indkomst, så hvis du føler dig ekstra generøs, kan du bonus dem nok til at dække både præmien og eventuelle skatter, de skal skylde.

Hvad giver det dig?

Fordi du bonusser medarbejderen til at dække forsikringspræmierne i stedet for at betale forsikringsselskabet direkte, betragtes bonusbeløbet generelt som "rimelig kompensation". Så det er fradragsberettiget, ligesom en direkte kontant bonus ville være, men det, du giver, har større langsigtet værdi for medarbejderen.

Den eneste store ulempe ved en forsikringsbaseret § 162 bonusplan er, at når medarbejderen forlader virksomheden, følger politikken med ham eller hende. Du er selvfølgelig ikke længere forpligtet til at betale præmierne, men du får heller ikke noget tilbage af værdien af ​​den police, du har betalt for.

Og det er selvfølgelig værd at huske på, at en executive bonusplan ikke vil passe perfekt i enhver situation. Den person, du forsøger at bejle til, skal have livsforsikring i første omgang.

Føj det til din kompensationsværktøjskasse

At trille ind og beholde en nøglemedarbejder kan give et stort afkast for din virksomhed. Men forskellige medarbejdere lokkes af forskellige former for belønninger, afhængigt af deres personlige og økonomiske forhold. En Section 162 executive bonusplan er en enkel, fleksibel strategi at have i baglommen, hvis den rigtige kandidat til den dukker op.