Din virksomhed tilbyder sandsynligvis en stor fordelspakke til dine medarbejdere, herunder sygeforsikring, invaliditetsforsikring (DI) og livsforsikring. Men mange af disse fordelsprogrammer er designet til at appellere til alle dine medarbejdere ligeligt. Som følge heraf er din fordelspakke muligvis ikke tilstrækkelig i forhold til lønnen for din virksomheds topindtjenere. Denne ulempe kan ses, når det kommer til invalideindkomst og livsforsikring.
"Indkomstgabet"
Gruppe langtidsinvaliditetsforsikring (GLTD), der tilbydes gennem din virksomhed, kan være en værdifuld medarbejderfordel. Mange medarbejdere er kommet til at forvente, at deres virksomhed tilbyder GLTD, og det er vigtigt at leve op til deres forventninger. Faktisk antyder Insurance Information Institute, at mere end halvdelen af store og mellemstore virksomheder tilbyder sådanne fordele til deres arbejdere.
Men en GLTD-politik kommer normalt med begrænsninger. For eksempel kan planen kun dække 60 procent af en medarbejders grundløn (bonusser og provisioner er ofte udelukket), have månedlige lofter, og de udbetalte fordele kan være underlagt indkomstskat. Disse faktorer bidrager alle til det, der kaldes indkomstgabet - forskellen mellem en medarbejders indkomst før invaliditet og hans eller hendes netto GLTD-ydelser.
Indkomstforskellen kan blive større for medarbejdere, der tjener høje lønninger. På grund af planens månedlige ydelsesloft kan højtlønnede modtage betydeligt mindre end 60 procent af deres løn, hvis de bliver handicappede. (Lommeregner: Værdien af nøglemedarbejdere)
For hurtigt at afgøre, hvilke af dine medarbejdere der kan blive negativt påvirket, skal du blot fordoble GLTD's månedlige loft og tilføje et nul.
Eksempel:
5.000 USD (månedligt loft) x 2 =10.000 USD. Tilføj et nul =$100.000. For en medarbejder, der tjener mere end $100.000 om året, kan GLTD give mindre end den traditionelle dækning på 60 procent.
Med formlen ovenfor i tankerne, se på din virksomheds høje indkomster. Hvordan vil de og deres familie klare sig økonomisk i tilfælde af et handicap?
Hvad med livet?
En gruppelivsforsikringsydelse kan udgøre en lignende situation for dine topledere.
Typisk tilbyder gruppelivsforsikring to eller tre gange en medarbejders årsløn. Dette kan opfylde nogle af lederens livsforsikringsbehov, men vil sandsynligvis ikke opfylde dem alle.
Dine højere indtjenende medarbejdere har højst sandsynligt en dyrere livsstil, større realkreditlån og højere månedlige udgifter end størstedelen af dine medarbejdere. I tilfælde af en nøglemedarbejders alt for tidlige død, har deres familier og pårørende muligvis ikke nok livsforsikringsdækning til at opfylde deres behov.
Øget dækning
Der er mange muligheder tilgængelige for en virksomhed, der måske søger at yde mere beskyttelse til sine topindtjenere. Individuelle DI-forsikringer og livsforsikringer, der stilles til rådighed for udvalgte medarbejdere, enten på frivillig eller arbejdsgiverbetalt basis, er en måde at reducere dækningsgab skabt af gruppedækning. Denne tilføjede mulighed giver højtlønnede et middel til at afhjælpe eventuelle mangler i dækningen.
Tilføjelse af tilgængeligheden af forsikringspolicer til din direktørydelsespakke kan også være fordelagtigt for virksomheden. Præmier betalt af selskabet til DI-forsikring kan som udgangspunkt fratrækkes som en normal erhvervsudgift. Det samme gælder for livsforsikring, når de præmier, som arbejdsgiveren betaler, også betragtes som indkomst til medarbejderen.