Når det kommer til pensionsopsparing, har du en række muligheder, fra arbejdsgiversponsorerede planer til pensionskonti, du selv åbner. For mange er en kvalificeret pensionsordning, der tilbydes af deres arbejdsgiver, deres foretrukne opsparingsmiddel. Det er også en måde for arbejdsgivere at tiltrække og fastholde gode medarbejdere.

Kvalificerede pensionsordninger, såsom 401(k)s, tilbyder medarbejdere og arbejdsgivere unikke skattefordele og overholder IRS-retningslinjer og føderale love, der hjælper med at beskytte deltagerne.

Sådan fungerer kvalificerede pensionsordninger

Kvalificerede pensionsordninger skal følge IRS-reglerne, og dem, der er sponsoreret af en arbejdsgiver, skal også overholde den føderale Employee Retirement Income Security Act af 1974 (ERISA). ERISA er designet til at beskytte medarbejdernes pensionsopsparing og sætter minimumsstandarder for arbejdsgivere, der tilbyder pensionsordninger. Disse omfatter:

• Kræver, at planer giver deltagerne oplysninger om planens funktioner, finansiering og mere
• Etablering af minimumsstandarder for planfinansiering, hvem der kan deltage, hvornår fordele optjenes, og hvordan de optjenes
• Kræver, at planadministratorer er ansvarlige
• Tillader deltagere at sagsøge for brud på tillidsforpligtelser
• Sikkerhed for visse fordele, hvis en plan opsiges

Kvalificerede pensionsordninger findes i to grundlæggende kategorier:ydelsesbaserede ordninger og bidragsbaserede ordninger.

Bestemte fordelsplaner

Ydelsesdefinerede ordninger garanterer en fast pensionsydelse for livet. De omfatter:

• Traditionelle pensionsordninger: Disse ordninger garanterer medarbejderne en forudbestemt betaling efter pensionering. Det kan være et garanteret dollarbeløb eller, oftere, et beløb baseret på en fast formel, der inkluderer faktorer som din løn, alder og den tid, du arbejdede i virksomheden.

  For eksempel kan du modtage en procentdel af din gennemsnitlige løn for dine seneste fem års ansættelse ganget med det antal år, du har arbejdet for din arbejdsgiver. Typisk yder arbejdsgiveren de fleste af bidragene til en ydelsesbaseret ordning, selvom nogle ordninger tillader eller kræver, at ansatte også bidrager.

• Kassebeholdningspensionsordninger: Mens en traditionel pensionsgaranti fastsætter månedlige betalinger under pensionering, garanterer en kontantsaldoplan en fast kontosaldo. Ændring af værdien af ​​planens investeringer påvirker ikke direkte de ydelsesbeløb, der er lovet deltagerne, og derfor påtager arbejdsgiveren sig hele risikoen. Ved pensionering kan deltagerne tage deres kontosaldo som et engangsbeløb, med mulighed for at rulle den over i et andet investeringsselskab, eller kan bruge saldoen som en livrente og trække udbetalinger fra den for livet.

I dag bruges ydelsesbaserede pensionsordninger almindeligvis af offentlige arbejdsgivere, men de er relativt sjældne i den private sektor. Bureau of Labor Statistics rapporterer, at i 2019 havde 86 % af stats- og kommunalarbejdere adgang til ydelsesbaserede ordninger sammenlignet med kun 16 % af arbejdstagere i den private sektor. I stedet er private arbejdsgivere mere tilbøjelige til at tilbyde bidragsbaserede ordninger.

Definerede bidragsplaner

Bidragsbaserede ordninger lover ikke medarbejderne et bestemt beløb ved pensionering. I stedet giver de ansatte og/eller arbejdsgivere mulighed for at sætte penge ind på en pensionskonto for medarbejderen. Det beløb, medarbejderen i sidste ende modtager, afhænger af resultaterne af deres investeringer.

Typer af bidragsbaserede pensionsordninger omfatter:

• 401(k)-planer: Den mest populære type arbejdsgiver-sponsoreret pensionsordning, 401(k)-ordninger, giver medarbejdere mulighed for at spare en procentdel af deres løn før skat. Typisk tilbyder planen et udvalg af investeringer, og medarbejderne kan lede, hvor deres penge går. Penge på 401(k)-konti beskattes ikke, før du trækker dem i pension - når du er 59½ eller ældre - hvilket er, når din skattesats sandsynligvis vil være lavere end i dine arbejdsår. Mange arbejdsgivere matcher 401 (k) bidrag op til en vis procentdel af medarbejdernes løn.
• 403(b) planer: Ligesom 401(k)-ordninger lader 403(b)-ordninger medarbejderne investere før skat, der generelt ikke beskattes, før pengene fordeles ved pensionering. Også kaldet skattebeskyttede livrenteordninger, 403(b)-ordninger tilbydes typisk af offentlige skoler, skattefrie organisationer og kirker. De fleste 403(b) planer sponsoreret af private, skattefrie arbejdsgivere er kvalificerede planer, men andre (generelt offentlige eller kirkelige planer) er ikke underlagt ERISA.
• overskudsdelingsplaner: I denne type plan bidrager arbejdsgivere penge til en separat konto for hver medarbejder. (Medarbejdere kan normalt ikke bidrage.) Arbejdsgivere behøver ikke at bidrage hvert år, og der er ikke noget fast beløb, de skal bidrage med. De skal dog have en fast formel til fordeling af bidragene mellem medarbejderkonti.
• Pengekøbsplaner: I modsætning til overskudsdelingsordninger kræver disse ordninger, at arbejdsgiverne bidrager årligt på vegne af medarbejderne, og bidragene er baseret på en fast procentdel af hver berettiget medarbejders løn. For eksempel, hvis planen specificerer, at arbejdsgiveren bidrager med 5 % af hver berettiget arbejdstagers løn, skal arbejdsgiveren gøre det hvert år. I nogle tilfælde kan medarbejderne også bidrage til pengekøbsplaner.
• Forenklede pensionsordninger (SEP): En arbejdsgiver åbner en SEP-IRA-konto for hver medarbejder og bidrager med en procentdel af medarbejderens kompensation til planen. Bidrag kan variere fra år til år, men den anvendte procentdel skal svare til alle medarbejdere. Pengene beskattes ikke, før de er hævet.
• Besparelsesincitament-matchplan for medarbejdere (ENKLE) IRA'er: EN SIMPEL IRA er designet til virksomheder med 100 ansatte eller færre. I denne type plan har arbejdsgivere to muligheder:De kan enten matche medarbejderbidrag dollar-for-dollar op til 3%, eller de kan yde et 2% ikke-valgfrit bidrag for hver medarbejder, der tjener $5.000 eller mere. (Arbejdsgivere kan bidrage selv til medarbejdere, der ikke bidrager til deres ENKLE IRA'er.)
• Ejerskabsplan for medarbejdere (ESOP): ESOP'er binder medarbejdernes pensionsmidler til ydeevnen af ​​deres arbejdsgivers aktier. Arbejdsgiveren leverer eller køber aktier og placerer dem på ESOP-kontoen for medarbejdere, hvor værdien vokser skatteudskudt.

Hvad er forskellen mellem kvalificerede og ikke-kvalificerede pensionsordninger?

Mens de fleste arbejdsgivere tilbyder medarbejdere kvalificerede pensionsordninger, kan ikke-kvalificerede pensionsordninger også tilbydes højtlønnede ledere. Disse planer, som ikke behøver at overholde ERISA-standarder, tillader højttjenende medarbejdere at spare mere end IRS-grænserne for kvalificerede pensionsordninger. Ikke-kvalificerede planer er i det væsentlige kontrakter med en arbejdsgiver og kan variere meget afhængigt af lederens behov. De er også mere risikable; deltagere kan miste deres penge, hvis arbejdsgiveren går konkurs eller lukker dørene.

For arbejdsgivere er der også vigtige skattemæssige forskelle. Bidrag arbejdsgivere yder til kvalificerede ordninger er generelt fradragsberettigede i skat, men i ikke-kvalificerede ordninger ydes arbejdsgiverbidrag med penge efter skat.

Byg din økonomiske fremtid

Uanset hvilken type pensionsordning din arbejdsgiver tilbyder, kan deltagelse hjælpe dig med at opbygge et solidt økonomisk grundlag for en behagelig pensionering. At gemme 15 % af din årlige kompensation er et godt benchmark, men selvom du ikke kan bidrage med så meget, hjælper opsparing til tidlig pension dig med at drage fordel af renters rente til potentielt at bygge et større redeæg.

Gratis kreditovervågning fra Experian holder dig på toppen af ​​din kreditscore, overvåger dit forbrug og kan opdage potentiel svindel tidligt, hvilket hjælper dig med at bevare den gode kredit, der er nøglen til en økonomisk sikker pension.