"Bruce" er administrerende direktør for en it-virksomhed i Chicago med mere end 60 ansatte. "I løbet af sommeren 2021 begyndte en meget dårlig følelse at tage fat," fortalte han mig i et længere telefonopkald.
“Pludselig blev en stor mangel på tillid tydelig (på vores arbejdsplads). Nogle af vores mest begavede mennesker klagede over at føle sig ignoreret, ikke værdsat, ikke lyttet til, deres ideer stjålet af ledelsen og blevet behandlet ulige." Problemet, bemærkede han, var ikke nødvendigvis langs racemæssige linjer.
"Retssagen mod betjent Derek Chauvin for at have dræbt George Floyd ser ud til at have sluppet dampen ud af en trykkoger, og folk fortæller mig åbent, at de føler sig ofre for partiskhed på jobbet. Vores HR-afdeling aner ikke, hvad vi skal gøre.
"Kender du en bog om dette emne, som jeg kan få vores ledere til at læse, noget der vil hjælpe dem med at identificere deres egen uretfærdige, forudindtagede behandling af personalet, fordi jeg tror, vi har et reelt problem."
Det telefonopkald kunne ikke være kommet på et bedre tidspunkt, da jeg lige havde læst svaret på min læsers anmodning, Bias Interrupted:Creating Inclusion for Real and for Good , en ny bog af Joan C. Williams, Distinguished Professor of Law ved University of California, Hastings Law.
Hendes bog gjorde mig opmærksom på, hvordan vi alle kan være utroligt forudindtaget imod eller for nogen eller noget. Når det sker på jobbet, er der ingen gode resultater.
Jeg bad hende om at skitsere nogle af de mest almindeligt forekommende typer af bias, som er let identificerbare:
Det er her kvinder og minoriteter skal bevise deres færdigheder og kompetencer mere end hvide mænd.
Konsekvenser: Det tager længere tid for kvinder og farvede at blive forfremmet, fordi de skal fremlægge flere beviser for at være lige kompetente - bevise sig selv gentagne gange bare for at få den samme anerkendelse, som andre modtager. I mellemtiden er hvide mandlige medarbejdere mere tilbøjelige end nogen anden gruppe til at blive bedømt på deres potentiale – i modsætning til virkelige præstationer.
For at modvirke denne situation bør præstationsevalueringer baseres på specifikke kompetencer i henhold til en offentliggjort standard, hvor evaluatorer giver mindst tre beviser til støtte for deres vurdering.
Der bør også føres optegnelser over, hvem der anses for at have potentiale og derefter matches med deres faktiske præstationer.
Når de navigerer på arbejdspladsen, har kvinder og farvede en tendens til at være nødt til at se, hvordan de opfører sig nøje, og "gå på stram snor" for at falde inden for et snævert vindue af accept. Dette gør kontorpolitik og avancement mere kompliceret for dem.
Når vi tænker på dygtige videnskabsmænd, læger, advokater, administrerende direktører osv., er deres fremragende - autoritative og ambitiøse - præstationer ofte forbundet med maskuline kvaliteter. Det er ofte et problem for kvinder, som forventes at være feminine. I forsøget på at finde måder at være autoritative og ambitiøse på, der ses som "passende", mens de minimerer risikoen for at blive opfattet som "svære, aggressive eller intimiderende", går kvinder på en stram snor mellem at være "for maskuline" og "for feminine". Så behovet for at "selv-redigere" er meget højt.
I mellemtiden kan farvede mennesker også stå over for antagelser om, at de vil være arbejdsbier, og møde tilbageslag for at være selvhævdende. Hvad der ville ses hos en hvid mand som en beundringsværdig lidenskab for virksomheden, kan ses som "træmmende" hos en afroamerikaner, "for følelsesladet" i en Latina eller afskrækkende hos en asiatisk-amerikaner (som hvide amerikanere ofte forventer at være passiv, viser forskning).
Konsekvenser: Hvis kvinder er "for maskuline", bliver de respekteret, men ikke kunnet lide; hvis kvinder er "for feminine", bliver de holdt af, men ikke respekteret. Reb er smallest for asiatisk-amerikanske kvinder, som rapporterer mest pres for at opføre sig på feminine måder og mest pushback, hvis de ikke gør det. Farvede mennesker kan finde ud af, at det at være ærbødig er prisen for at blive opfattet som rimelig – ikke at insistere på det bedste arbejde fra andre eller at opføre sig på den slags selvhævdende måder, som værdsættes hos hvide mænd.
Læg dertil den virkelighed, at hvide mænd ses som et godt match til glamourøse karrierefremmende opgaver, mens kvinder og farvede personer ses som et godt match til støtteroller.
Det første skridt i at modvirke tightrope bias er, at organisationer holder styr på, hvem der får glamourarbejdet, og hvem der får støtteroller - og tager korrigerende skridt, hvis tildelingen er uretfærdig. Det er også vigtigt i enhver beslutningsproces, herunder ansættelser, præstationsevalueringer, forfremmelser osv., at holde styr på, hvem der bliver beskyldt for personlighedsproblemer og tage korrigerende skridt, hvis det ser ud til at være stort set eller udelukkende kvinder og farvede personer. .
Det er, når kolleger betragter mødre - eller gravide kvinder - som mindre kompetente og mindre engagerede i deres job.
Konsekvenser: Kvinders karrieremuligheder visner, efter de har fået børn, og de forlader dem i frustration, hvilket koster virksomhederne enormt.
Dette er et stort problem for kvinders karrierefremgang. Løsningen er, at supervisorer ikke gør antagelser om moderskab og karriereønsker. Giv mødre (og fædre) en chance. Hvis nogen lige vender tilbage til barselsorlov, og hun ville være den bedste person til en strækopgave, så sig:"Jeg har en fantastisk opgave, som virkelig vil være det næste skridt i din karriere, men hvis det ikke er et godt tidspunkt, så sig det bare og jeg vender tilbage med dig senere."
Organisationer bør stille familieorlov lige til rådighed for mødre og fædre. Gen Z forventer dette, og faktum er, at det at give orlov til både mødre og fædre hjælper med at fjerne stigmatiseringen af at tage forældreorlov, fordi enhver orlov, der udelukkende tages af mødre, vil blive stigmatiseret mere, end hvis mænd også tager den.
Derudover ikke favoriserer medarbejdere, der arbejder på stedet, mens de straffer dem, der arbejder hjemmefra! Forskning viser, at dette systematisk vil straffe ikke kun kvinder, men også farvede mennesker, især afroamerikanere, som har vist en præference for fjernarbejde. Godt styret, den hybride arbejdsplads vil hjælpe dig med at nå dine mangfoldigheds- og inklusionsmål, men dårligt styret vil favorisering på stedet undergrave inklusion.
Forskellige grupper af farvede mennesker støder på specifikke racestereotyper, der kan hæmme deres karrierer og forhindre virksomheder i at bruge deres medarbejdere til deres fulde potentiale. For eksempel er asiatiske amerikanere ofte stereotype som gode til teknisk arbejde, men mangler lederevner. Latinas kaldes ofte "feisty" - hvilket er en måde at sige "du opfører dig autoritativt, og jeg tolker det som sødt." Sorte amerikanere rapporterer om høje niveauer af isolation og manglende respekt.
Konsekvenser : Asiatiske amerikanere kan blive ansat, men ikke gå videre til lederskab. Latinoer og sorte processioner kan blive behandlet så respektløst, at de går.
Det enkle svar på disse stereotyper er at være bevidst om og bevidst tilsidesætte de stereotyper, der er så udbredte om farvede mennesker i USA. Et vigtigt andet skridt er at insistere på høflighed, da forskning viser, at kvinder og farvede mennesker er selektivt målrettet. når uhøflighed tolereres. Medarbejderressourcegrupper kan være særligt vigtige for sorte amerikanere eller enhver gruppe af medarbejdere, der er meget underrepræsenteret i din arbejdsstyrke.
Læsning Bias afbrudt er et godt første skridt, da det skinner et strålende lys ind i det dystre rum med forudindtagethed og fordomme på arbejdet.
Men der er noget andet, noget så tiltrængt, som professor Williams står for, og som du bare ikke kan gå glip af i hendes bog, og det er hendes budskab om grundlæggende, grundlæggende retfærdighed.
Når vi i os selv kan se uretfærdig, forudindtaget adfærd over for andre, vil vi have magten til at afbryde den. Et godt første skridt er at læse dette enkle to-siders dokument om at identificere og afbryde skævhed i præstationsevalueringer. Det inkluderer sådanne salvietips som:
At læse det højt øgede præstationsevalueringer og bonusser for sorte mænd, sorte kvinder og hvide kvinder i et eksperiment.
Det stærke budskab kan påvirke hendes jurastuderende på Hastings til at tænke mindre på at vinde for enhver pris og mere på at opbygge et mere retfærdigt, mindre forudindtaget samfund, hvor det er et mål at være retfærdige over for hinanden.