Mangfoldighed var et stort problem for en stor del af teknologiverdenen i hele 2017. Virksomheder som Google, Uber, Apple og andre skabte jævnligt overskrifter og viste os, hvad der kan gå galt, når organisationer ikke formår at prioritere medarbejdernes mangfoldighed og inklusion. Mens det sidste år var vigtigt at få disse fejl frem i lyset, er vi i år nødt til at handle. Specifikt er vi nødt til at stoppe med at se diversitet og inklusion som risikoaversionsstrategier og begynde at se på dem som drivere af reel forretningsværdi.
Forskning fra McKinsey &Company viser de klare fordele ved at have både køn og etnisk forskelligartet personale:Virksomheder i den øverste kvartil for racemæssig og etnisk mangfoldighed er 35 procent mere tilbøjelige til at have økonomisk afkast over deres jævnaldrende. I mellemtiden er der 15 procent større sandsynlighed for, at virksomheder med kønsdiversitet klarer sig bedre. Med overbevisende grunde som denne, hvorfor har vi gjort så små fremskridt med at udvide minoritets- og kvindedeltagelse i teknologisektoren?
Venture-støttede virksomheder har en særlig dårlig track record når det kommer til mangfoldighed. En potentiel årsag er de overdimensionerede vækstforventninger, der stilles til venture-støttede startups. Når ansættelsesmål skal opfyldes for at fremme salg eller produktudvikling, kan beslutningen om at bruge en ekstra uge på at udvide mangfoldigheden af din kandidatpulje virke som en umulig eller i det mindste ikke-essentiel opgave. Alligevel kan det hjælpe med at omforme dets prioritering i din virksomheds dagsorden, hvis du omformulerer synspunktet om, at mangfoldighed er en "rart at have" til noget, der kan skabe langsigtet forretningsværdi.
Hos Georgian Partners , vi har tænkt over disse problemer i nogen tid. Forståelse for, at både vi og de virksomheder, som vi arbejder med, skalerer hurtigt, har vi fokuseret på praktiske, nemme at implementere strategier, der fremmer diversitet og inklusion og samtidig bevarer forretningshastigheden. Her er, hvad vi har fundet, der fungerer bedst indtil videre:
1) Gør mangfoldighed og inklusion til centrale bestyrelses- og C-niveauspørgsmål
Det er vigtigt at opbygge teams af forskellige tænkere, der vil udfordre hinanden og hjælpe med at skubbe en virksomhed fremad. Det er også alt for vigtigt ikke at blive inddraget i de højeste niveauer af virksomheders beslutningstagning. Ikke nok med det, uden buy-in fra toppen er virksomhedernes diversitetsprogrammer meget mindre tilbøjelige til at lykkes .
Som et simpelt første skridt til at fremhæve mangfoldighed i toppen af din virksomhed, skal du afsætte 15 minutter til at tale om mangfoldighed på hvert virksomhedsbestyrelsesmøde eller LP-rådgivningsmøde. Se disse gode forslag fra DiversityInc for flere ideer til, hvordan du kan udvide dette enkle trin til at lede mangfoldighedstænkning fra toppen. .
2) Sæt målbare mål og spor fremskridt
Vær analytisk i din mangfoldighedsbestræbelse. Begynd med at spore diversitet i din organisation i dag, og sæt derefter trinvise mål, der er ambitiøse, men opnåelige. For eksempel, hvis kun 10 procent af dit ingeniørteam i øjeblikket er kvinder, skal du sætte et mål om at nå 20 procent inden udgangen af 2018. Følg fremskridtene for disse initiativer til diskussion på hvert bestyrelsesmøde.
Hos Georgian Partners satte vi for eksempel et mål om at have lige repræsentation af kvindelige og mandlige talere på vores porteføljekonference i 2017. At sætte dette enkle, målbare mål var afgørende for at få vores team mobiliseret omkring et fælles mål. Før konferencen diskuterede vi vores fremskridt mod dette mål på vores mandagsledermøder, samt hvilke strategier vi brugte, og hvor effektive de hver især var.
3) Design en rekrutteringsstrategi, der vil identificere og tiltrække forskellige toptalenter
Når du bevæger dig forbi måling og målsætning til at designe bredere mangfoldigheds- og inklusionsprocesser, er et naturligt udgangspunkt at udvide dit teams mangfoldighed. Dette inkluderer alt, hvad der indgår i din rekrutteringstragt, fra employer branding til jobbeskrivelser, interviews og ansættelse og onboarding.
Når du udforsker hvert område, skal du tænke systemets design igennem i modsætning til de personer, der udfører hver proces. For eksempel er det meget lettere at gennemføre et partiskhedsfrit interview med standardiserede spørgsmål, flere interviewere og scorecards. Vi har også fundet ud af, at simple mål, såsom "indbygge 50/50 kønsrepræsentation i pipelinen for hvert job" er utroligt effektive til at opbygge organisatorisk mangfoldighed over tid. Derudover kan beslutninger som hvor du skal rekruttere være lige så vigtige som tonen i dine jobbeskrivelser. Faktisk kan mere forskelligartede kandidater være lettere at komme i kontakt med ved specifikke begivenheder, såsom Can-Cwic ingeniørkonference.
Selvom det vil kræve en indsats at etablere et nyt rekrutteringsstrategisystem, vil processen i det lange løb være meget mere effektiv med standardiserede processer på plads. For mere information om designtænkning i mangfoldighedsspørgsmål, tjek Iris Bohnets fantastisk bog, “Hvad virker.”
4) Sørg for, at du fanger fordelene ved mangfoldighed ved at opbygge et inkluderende team
Alle dine bestræbelser på at opbygge et bredt repræsentativt team vil være omstridte, hvis atmosfæren i din virksomhed ikke er inkluderende og bygget til at få mest muligt ud af de talentfulde, kreative mennesker, du bringer ind. Inklusivitet er et bredt, lidt flygtigt emne, men her er et par enkle udgangspunkter:
På vej ind i 2018 kan vi udfordre vores branche til at inkorporere diversitets- og inklusionsaktiviteter som kernedrivkræfter for forretningsvækst. Med en datadrevet top-down tilgang kan vi implementere simple løsninger og derefter teste og forbedre over tid. Hos Georgian, selvom vi ikke har alle svarene, er vi glade for at fortsætte med at arbejde hen imod, hvad vi mener er en nødvendighed for alle virksomheder. En del af dette vil omfatte opbygning af et stærkt, støttende fællesskab, der deler bedste praksis. Hvis du gerne vil i kontakt, så send mig en e-mail her.
Bidraget af:Emily Walsh, Vice President , georgiske partnere
Hvis du gerne vil indsende en idé til indhold, bidrage til en artikel eller er interesseret i at indsende en udtalelse, kontakt CVCA's redaktion her .
Fire trin til et økonomisk godt nytår
Mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen — Tendenser for 2021
Fire tips til kvindelige iværksættere til at besejre pandemi-induceret bekymring og angst
Frivilligt søgelys:Regional ambassadør for mangfoldighed og inklusion, Justyn Pippins
'Diversity', The Big Four … og revisionsvagthunden