Når det kommer til at vælge en sygeforsikringspakke til din virksomhed, er djævelen i detaljerne. Afhængigt af din virksomheds karakteristika og medarbejdersammensætning vil én form for sundhedsfordel opfylde dine behov bedre end en anden.
De fleste typer sygeforsikringer varierer i deres evne til at opfylde dine behov afhængigt af, hvor mange ansatte du vil dække. Dette første overvejelsespunkt er ikke kun en indikator for, hvor meget du bør budgettere med til sygeforsikring, men det bestemmer også, hvilke forsikringstyper du er kvalificeret til.
For eksempel :Mange små virksomheder er ikke i stand til at opfylde minimumskrav til deltagelse eller råd til en traditionel gruppesygeforsikring. I dette tilfælde vil en sundhedsrefusionsordning (HRA) sandsynligvis være den bedre mulighed.
Det næste punkt at overveje er, hvilke typer medarbejdere du ansætter. Hvis din virksomhed primært ansætter sæsonbetonede fuldtidsansatte, vil du sandsynligvis vælge en anden forsikringsløsning end en virksomhed, der ansætter ikke-sæsonansatte medarbejdere.
En anden overvejelse at gøre, er, hvorvidt virksomheden har ansatte baseret i flere stater. I disse tilfælde har virksomheder ofte svært ved at finde en enkelt, traditionel gruppepolitik, der fungerer for alle berettigede medarbejdere, og som følge heraf skal finde en alternativ løsning eller tilbyde flere gruppesundhedspolitikker, hvilket ikke er muligt for de fleste virksomheder.
Traditionel gruppeforsikring er en af de mest almindelige sundhedsmæssige fordele, som virksomheder i USA bruger. Det købes typisk gennem en forsikringsmægler og administreres gennem et forsikringsselskab. Gruppesygeforsikringsplaner fungerer ved at fordele udgifterne til sundhedsydelser på tværs af virksomhedens medarbejdere, der deltager i planen. Derfor, jo større medarbejderbase, jo lavere vil den samlede præmieomkostning være for medarbejderne.
For eksempel: Hvis en virksomhed har meget få ansatte, og nogen skal have lavet en dyr procedure, vil omkostningerne til forsikringer stige markant det næste år. Virksomheder med mange ansatte vil dog ikke opleve de samme kraftige stigninger i forsikringspræmieomkostningerne år for år.
Et andet overvejelsespunkt, som virksomheder bør gøre sig, før de tilbyder en gruppesygeforsikringsplan, er deres tilgængelige budget. Ifølge Kaiser Family Foundation betalte den gennemsnitlige virksomhed, der tilbyder traditionel gruppesygeforsikring, i 2019 71 % af individuelle planer, svarende til et gennemsnit på $5.946 om året (disse data inkluderer alle virksomhedsstørrelser, der tilbyder traditionel gruppesygeforsikring). Og for at være konkurrencedygtige har nogle små til mellemstore virksomheder, der undersøger gruppesygeforsikringer, ikke råd til denne løsning.
For store virksomheder er traditionelle gruppesygeforsikringer dog bedre forstået og mere almindeligt udbudt end andre forsikringsydelser. Af denne grund vælger mange store arbejdsgivere at tilbyde gruppeforsikringer, blot fordi de er nemmere at kommunikere til potentielle medarbejdere end andre forsikringsløsninger.
Sundhedsrefusionsordninger (HRA'er) er lige, hvad de lyder som, en refusion for sundhedsudgifter. I denne ordning køber og køber medarbejderne deres egne sygeforsikringer og indsender udgifterne til arbejdsgiveren til refusion.
En vigtig fordel for HRA'er er den skattefrie karakter af refusionerne. Arbejdsgiverne foretager refusionsudbetalingerne uden at betale lønsumsafgift, og lønmodtagerne modtager pengene uden at skulle betale indkomstskat. I dette scenarie sparer arbejdsgiver og medarbejder tilsammen 35 % i skat.
For nogle små arbejdsgivere er denne forsikringsydelse mere at foretrække frem for gruppesygeforsikring af et par årsager:
Selvom der er flere forskellige typer HRA'er, er de to mest almindeligt anvendte HRA'er for små arbejdsgivere den kvalificerede lille arbejdsgiver HRA (QSEHRA) og den individuelle dæknings-HRA (ICHRA).
QSEHRA er begrænset til virksomheder med færre end 50 ansatte, og som ikke allerede har en gruppesygeforsikring. Med QSEHRA refunderer arbejdsgivere ansatte for individuelle sygeforsikringsplaner samt berettigede udgiftsudgifter. Derfor er QSEHRA en fordel for medarbejdere, der har deres egen plan, er på en ægtefælles plan eller blot ønsker at bruge refusionen til egne udgifter. Derudover har arbejdsgiverne beføjelse til at diktere godtgørelsesloftet, og hvorvidt de ønsker at begrænse HRA til forsikringspræmier eller også medtage egne udgifter.
Brug case 1: en medarbejder kunne bruge QSEHRA til at betale for en del af deres ægtefælles forsikringspræmie og bruge resten af godtgørelsen til at betale for medicin, egenbetaling og andre egenudgifter.
Brug case 2: Arbejdsgivere kan også begrænse QSEHRA til kun at gælde for medarbejderens selverhvervede forsikringsordning og tilbyde forskellige godtgørelsesbeløb til enlige ansatte og ansatte med familier.
Virksomheder, der overstiger 50 fuldtidsækvivalente medarbejdere og har en gruppesygeforsikringsplan, bør se nærmere på ICHRA (næste).
ICHRA er en sygeforsikringsydelse for virksomheder af alle størrelser, som fokuserer specifikt på at godtgøre ansatte for penge brugt på sygeforsikringspræmier. I denne HRA kan arbejdsgivere vælge at tilbyde ICHRA som en selvstændig fordel eller koble den sammen med deres egen gruppesygeforsikring.
ICHRA er en ny type HRA, der bliver tilgængelig 1. januar 2020. Med den vil arbejdsgivere, der tidligere var begrænset fra skattefordele og budgetkontrol af QSEHRA, nu have de samme privilegier gennem ICHRA.
En anden forskel fra QSEHRA er, at der ikke er nogen tillægslofter for, hvor meget en arbejdsgiver kan refundere deres ansatte for. Og i stedet for at være begrænset til to medarbejdertyper til fastsættelse af godtgørelsesbeløb, kan arbejdsgivere bruge de 11 medarbejderklasser, der er udpeget af IRS.
De er:
Virksomheder, der blot ønsker at yde økonomisk støtte til sundhedsudgifter til ansatte, kan bruge et sygeforsikringstilskud. Med denne fordel tilføjer arbejdsgivere blot en linjepost til løntjek, der er mærket separat fra indkomstbeløbet. Sygeforsikringsstipendier fungerer godt for arbejdsgivere, der ikke har nok budget til at tilbyde en mere formaliseret sundhedsydelse.
Selvom sygeforsikringstilskud tillader arbejdsgivere at operere på et lavere budget end andre forsikringsløsninger, har de deres ulemper. For eksempel:
Et sygeforsikringstilskud er ikke en HSA og adskiller sig væsentligt. Med et stipendium modtager medarbejderen blot yderligere indkomst gennem løn. I denne situation er hverken arbejdsgiveren eller lønmodtageren berettiget til skattebesparelser. Med en HSA placeres penge imidlertid på en offentligt reguleret opsparingskonto, er skattefordelte, kan bruges til investeringer og endda pensionering. Faktisk foreslår mange finansielle rådgivere at maksimere HSA-bidrag hvert år frem for at bidrage med yderligere penge til 401.000.
Inden du vælger en sundhedsforsikringsydelse til din virksomhed, skal du først bruge følgende overvejelser til at vælge den rigtige sundhedsydelsesmulighed for din virksomhed: